Als Recruiter*in wissen Sie, dass der Ausschreibungsprozess von Stellenanzeigen kein Spaziergang ist. Es ist ein Wirrwarr aus Aufgaben, Fristen, E-Mails und Entscheidungen, die täglich auf Sie zukommen. Gerade erst haben wir über diese Themen intensiv auf der Messe Zukunft Personal gesprochen. Sie konnten nicht dabei sein? Dann zeigen wir Ihnen auch gerne an dieser Stelle, wie Sie mit den richtigen Tools Ihre Arbeit erleichtern können.

Einkaufen, Medienkonsum, Terminplanung – kaum ein Lebensbereich, der heutzutage nicht mehr online stattfindet. Natürlich bildet die Jobsuche hier keine Ausnahme. Für Erwerbslose oder Wechselwillige startet dieser Prozess in der Regel ebenfalls mit dem Klick auf die Suchmaschine ihres Vertrauens (allen voran: Google). Für Unternehmen bedeutet das: Wer hier gefunden werden will, muss die Aufmerksamkeit der Suchenden gewinnen. Das Vehikel dazu heißt SEO (kurz für „Search Engine Optimization“), zu Deutsch: Suchmaschinenoptimierung.

Recruiting-Maßnahmen sind dann wirkungsvoll, wenn es gelingt, eine Verbindung zu potenziellen Bewerbenden herzustellen. Dafür müssen Arbeitgeber zunächst die Bedürfnisse, Interessen und Erwartungen ihrer Zielgruppe(n) verstehen, um Talente möglichst spezifisch ansprechen zu können. Das geeignete Werkzeug dafür ist eine Zielgruppenanalyse. Wir schauen, was sich hinter einer Zielgruppenanalyse verbirgt und wie sich die Erkenntnisse nutzen lassen.

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – da werden einige nervös. Das Thema Vergütung ist mancherorts noch immer tabuisiert. Ganz nach dem Motto „Über Geld spricht man nicht“. Im Gegenzug werden Talente häufig in Stellenanzeigen aufgefordert, Gehaltsvorstellungen in der Bewerbung zu äußern. Damit RecruiterInnen wissen, woran sie sind. Aber steht dies Talenten nicht gleichermaßen zu? Tatsache ist: Das Gehalt entscheidet nicht allein über die Attraktivität eines Jobangebots, aber es bleibt ein wichtiger Faktor.