22. Februar 2017 Keine Kommentare

Die Zauberformel fürs Recruiting (Teil 1)

Leere Tafel und Glühbirne - Idee gesucht

Jeder Recruiter sucht sie: die Zauberformel, um schnell, kostengünstig und mit mäßigem Aufwand Top-Kandidaten für sich zu gewinnen. Als Behelf wird gelegentlich eine interne Ausschreibung für die externe Veröffentlichung umformuliert und eine der führenden Stellenbörsen gebucht. Das Resultat: Ein sehr überschaubarer Bewerbungseingang, der leider nicht die gewünschten Kandidaten zum Unternehmen führt, wie erhofft.

Die Alternative ist möglicherweise, im nächsten Schritt fachspezifische Medien zu belegen, um die Stelle doch noch irgendwie zeitnah besetzen zu können. Nun kann Folgendes passieren: Das eingangs geschilderte Szenario geht in die Verlängerung oder aber es wird erfreulicherweise ein Glückstreffer gelandet. Hoffnung und Glück sind allerdings keine guten Variablen für eine valide Formel.

Was ist die Ursache? Wie sieht ein effizienteres, strategisches Vorgehen aus? Es beginnt schon im ersten Schritt: Wen suchen Sie eigentlich? Aller Wahrscheinlichkeit nach soll der Wunschkandidat perfekt zum Unternehmen, zur Position sowie zum Team passen und durch seine fachliche und soziale Kompetenz überzeugen. So allgemein kann man dies allerdings für nahezu jede Vakanz zusammenfassen. Wen suchen Sie also wirklich?

Den idealen Kandidaten bestimmen und ansprechen

Um Ihren Top-Kandidaten zu erreichen, müssen Sie die Candidate Persona zunächst definieren und zwar so präzise wie möglich. Dafür ist ein Gespräch mit der Abteilung/mit dem Fachbereich unumgänglich. Welche Position soll der neue Kollege einnehmen/verantworten? Wie soll er sich ins Team einfügen und welche Persönlichkeit dafür am besten mitbringen? Welche Aufgaben und Tätigkeiten übt der Kandidat zukünftig aus, mit welchem Know-how kann er das Team und das Unternehmen voranbringen. Unterscheiden Sie hier ganz klar zwischen Wunsch und Realität! Die eierlegende Wollmilchsau gibt es nicht allzu häufig. Möglicherweise bieten Sie einem Bewerber die Chance, sich entsprechend weiterzuentwickeln und ihn damit so zu spezialisieren, dass er für Ihren Bedarf gut qualifiziert ist.

Wenn Ihnen alle Informationen vorliegen, haben Sie schon eine solide Basis für Ihre externen Kommunikationsmaßnahmen. Um das Vorgehen etwas zu konkretisieren, exemplifizieren wir das Ganze anhand der uns wohlbekannten Stellenanzeige, obgleich sich Grundlegendes auf weitere Personalmarketingmaßnahmen übertragen lässt. Informieren Sie im Ausschreibungstext, ohne zu überfrachten. Was können Bewerber auf Anhieb verstehen und nachvollziehen? Welche weiteren Informationen könnten für sie ausschlaggebend sein, sich für die Position zu entscheiden? Wechseln Sie die Perspektive oder gehen Sie bewusst auf Kollegen aus dem Bereich zu und erfragen, wie es ihnen ergangen ist, was sie besonders angesprochen hat beziehungsweise ansprechen würde.

Manchmal lohnt auch ein Blick und die Unterstützung von außerhalb. Als Personaler haben Sie nicht immer die Zeit, das Optimum für jeden Stellenanzeigentext rauszuholen, dennoch sollten Sie nicht darauf verzichten: Die Stellenanzeige ist als Teil Ihrer Arbeitgeberkommunikation Aushängeschild Ihres Unternehmens und entscheidet, wer sich meldet/ob sich jemand meldet. Bedenken Sie ferner: Nichts ist in Stein gemeißelt! Einmal formuliert, hält die Ausschreibung nicht für die Ewigkeit vor. Bedarfe ändern sich. Gerade im Zuge der Digitalisierung verändern sich Anforderungs- und Qualifikationsprofile. Da hilft kein Standardschrieb aus den Vorjahren.

Anzeigenmotive: bitte nicht von der Stange

Wir lieben gute Texte: in Romanen, in Blogs und auch in Stellenanzeigen. Sie unterhalten, begeistern und informieren – je nach Intention und Funktion. Aber ohne ein gutes Cover, ein schönes Headerbild oder ein ansprechendes Anzeigenmotiv hätten wir diese guten Texte womöglich nie entdeckt oder unsere Aufmerksamkeit geschenkt. Gut gewählt, halten Sie unseren Blick fest und wecken den Wunsch, zu erfahren, was sich dahinter verbirgt.

Besonders Stellenanzeigen profitieren von Bildern, weil sie ihnen Persönlichkeit verleihen und Emotionen wecken. Auch hier gilt: Standard wirkt wie Standard. Wer pauschal ein Anzeigenmotiv für alle Ausschreibungen verwendet, schafft Uniformität und kommuniziert (vermutlich) an der Zielgruppe vorbei. Es wäre wirklich schade, wenn aufwendig Candidate Personas bestimmt und Texte optimiert wurden, aber der letzte Funke nicht überspringt, weil ein adäquates, gewinnendes Motiv fehlt. Auch in diesem Fall stehen Sie nicht alleine da: Nehmen Sie gerne Beratung in Anspruch. Manchmal kann mit nur wenigen Änderungen eine große Wirkung erzielt werden.

Der Aufwand zahlt sich aus

Wenn Sie strategisch vorgegangen sind, haben Sie für die Ausschreibung schon etliches an Gedankengut investiert. Vielleicht überlegen Sie sich auch gerade, ob das alles wirklich nötig ist? Nun Sie suchen nach der Zauberformel, da ist Engagement gefragt ;-) Nein, ganz im Ernst: Wer sich die Mühe macht, wird schon bald routiniert(er) mit Texten umgehen, ein Gefühl für das richtige Motiv entwickeln und gegebenenfalls auf eine entsprechende Bilderauswahl zurückgreifen können. Der Aufwand für die Vorbereitung zur Veröffentlichung bleibt also überschaubar.

Im besten Fall liegt nun ein sehr gutes Anzeigenkonzept vor. Nun müssen Sie noch entscheiden, welche Informationskanäle Sie wählen. Die Entscheidung bei der Masse an Insertions- und Veröffentlichungsmöglichkeiten fällt nicht leicht. Verständlich, schließlich behaupten die meisten Werbeträger (Print wie Online), für Ihre Personalwerbung besonders gut geeignet zu sein. Wer sagt Ihnen, ob Printtitel ABC oder Jobbörse XYZ für Ihre Ausschreibung genau richtig ist?

Dieser Frage gehen wir in Teil 2 nach, wenn wir unter anderem die Medienauswahl etwas genauer unter die Lupe nehmen. Eines können wir aber schon jetzt vorwegnehmen: Viele Wege führen nach Rom, je nachdem welche Route Sie wählen, muss der Kurs neu justiert werden. Und ob Sie letztlich eine Zauberformel zur erfolgreichen Absolvierung der Wegstrecke benötigen, wagen wir zu bezweifeln.

Direkt zu Teil 2:
Die Zauberformel fürs Recruiting (Teil 2)


Autorin: Tina Kalthöfer

Titelbild: pixabay.com: © Devanath

Tina Schwarze

ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Öffentlichkeitsarbeit. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.

Kommentare

Kommentare sind nicht erlaubt.