5. Februar 2020 Keine Kommentare

Was muss ein gutes Multiposting-Tool leisten?

Multiposting-Tools gibt es viele an der Zahl. Sie alle versprechen eine deutliche Arbeitserleichterung, mehr Effizienz und locken mit Kosteneinsparungen. Doch wie kann man bei diesem breiten Angebot noch den Überblick behalten? Wir haben Alessandra Sirna, unsere Spezialistin für Recruiting-Tools, nach Tipps gefragt. Sie erklärt uns, was eine gute Multiposting-Software auszeichnet, was sie leisten muss und wo Zusatzkosten entstehen können.

Stellen einfach, schnell und kostengünstig schalten. Das muss doch möglich sein. Denn noch ist die Stellenanzeige in vielen Fällen unverzichtbar. Natürlich soll auch die Auswahl der Jobbörsen und Plattformen stimmen. Sonst führt die Stellenausschreibung ja nicht zum gewünschten Erfolg.

Aber schon vor der Insertion beginnt die Arbeit. Es braucht ein klar verständliches Stellenprofil, einen ansprechenden Text und natürlich auch ein aufmerksamkeitsstarkes Anzeigenlayout. Ein Gesamtergebnis, das die Zielgruppe begeistert und zur Bewerbung motiviert. Machen wir uns nichts vor: Das ist durchaus mit einem gewissen Aufwand verbunden.

Liebe Alessandra, setzen wir doch genau hier an. Welche Unterstützung gibt es für Recruiter – auch schon in Hinblick auf die Erstellung von Stellenanzeigen?

Insbesondere spezialisierte Agenturen oder Personaldienstleister haben es sich zur Aufgabe gemacht, HR hier zu unterstützen und zu entlasten. Indem sie beispielsweise Texte für Stellenausschreibungen optimieren und aufmerksamkeitsstarke Designs kreieren.

Es ist kein Geheimnis, dass zielgruppengerechte Texte sowie ansprechende Bildwelten die Wirkung einer Anzeige und deren Erfolgschancen deutlich steigern. Nichtsdestotrotz sehe ich bei einem Blick in die Stellenmärkte noch immer viele triste Stellenanzeigen. Diese vermitteln – sagen wir mal wohlwollend – rational Informationen. Schade, weil damit viel Potenzial verschenkt wird.

Oftmals mangelt es Recruitern einfach an Zeit, an Ideen und an Wissen. Dabei können sie externe Hilfe in Anspruch nehmen. Entweder durch eine Agentur oder durch ein sogenanntes Multiposting-Tool. Letztere kann ebenfalls bei der Vorbereitung assistieren. Der Kreativität sind dabei in der Regel keine Grenzen gesetzt.

Kannst du uns bitte kurz erklären, was unter Multiposting-Tool zu verstehen ist?

Der Begriff an sich verrät bereits, worum es grob geht. Um das Posten von Jobangeboten in unterschiedlichen Kanälen. Die meisten Tools bespielen externe Plattformen, wie Online-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen. Genauso können auch interne Plattformen und eigene Kanäle einbezogen werden. Etwa die Social-Media-Profile eines Unternehmens, das Intranet oder der Stellenmarkt auf der Karriereseite.

Hinzukommt, dass die Software bereits bei der Erstellung der Stellenanzeigen hilft und im Nachgang zur Schaltung Auswertungen möglich sind.

Was sind deines Erachtens die großen Vorteile eines Multiposting-Tools?

Schauen wir uns mal ein typisches Szenario an. Es soll eine Stelle ausgeschrieben werden. Der Recruiter weiß aber nicht, wie und wo diese Stellenanzeige am erfolgreichsten sein könnte. Der Zeitdruck ist hoch, denn die Nachbesetzung soll schnellstmöglich erfolgen. Das Budget ist wie so häufig begrenzt.

In diesem Fall ist das Multiposting-Tool eine gute Lösung. Es zeigt die für diese Position optimalen Buchungsoptionen zum Vorteilspreis an. Zudem können im Tool Templates, also Vorlagen für Stellenanzeigen, ausgewählt werden. Diese Templates gewährleisten, dass die Anzeigen für alle ausgewählten Medien ideal aufbereitet werden. Eine separate Anpassung ist nicht erforderlich, insofern bleibt ein grafischer Mehraufwand erspart.

Für den Recruiter liegt der große Vorteil darin, dass mit einem Multiposting-Tool alles in einem Arbeitsvorgang erledigt werden kann. Auch zeitversetztes Posten ist möglich: Zunächst im Intranet oder auf der Karriereseite. Nach einem definierten Zeitraum auch auf externen Plattformen.

Im Idealfall lernt die HR-Software dazu. Ist das Multiposting-Tool mit dem Be­werber­manage­ment­system verknüpft, können wichtige Daten zusammengeführt und Prognosen präzisiert werden. Recruiter sehen dann, über welche Kanäle ihre besten Bewerber kamen. Gehen wir ferner davon aus, dass ein Recruiter beispielsweise nach A-, B-, und C-Kandidaten kategorisiert, entsteht ein Bewertungssystem nach seinen persönlichen, individuellen Kriterien. Das System kann darauf basierend eine qualitative Handlungsempfehlung für die nächsten Ausschreibungen geben.

Wie unterscheiden sich Multiposting-Tools in ihren Services voneinander?

Der offensichtlichste Unterschied liegt in der Medienauswahl. Ich halte es für wichtig, dass diese möglichst unlimitiert ist. Andernfalls beschränken sich Nutzer zu sehr in ihren Insertionsmöglichkeiten.

Nicht alle Multiposting-Tools haben beispielsweise Printmedien in ihrem Portfolio. Für diese müssen ergänzend druckfähige Anzeigen produziert werden, die den technischen Anforderungen der Verlage entsprechen. Es werden für die Veröffentlichung in Online- und in Printmedien also unterschiedliche Anzeigen benötigt. Ein deutlicher Mehraufwand, den einige Softwareanbieter scheuen. Diese bleiben dann lieber bei einem reduzierten Angebot und bedienen vorrangig die großen Jobbörsen.

Unlimitiert impliziert für mich übrigens genauso, Google Ads, Facebook Ads oder LinkedIn Ads schalten zu können. Für die Ansprache einiger Zielgruppen sind diese Netzwerke unverzichtbar. Im besten Fall kann ein Anbieter alle Möglichkeiten abbilden. Quasi ein Ansprechpartner für alle Wünsche und Bedarfe.

Wichtig ist zudem, auf mögliche Zusatzkosten zu achten. Einige Anbieter bieten Paketlösungen an, die die Anzahl der Stellen kontingentieren. Das bedeutet, dass beispielsweise 10 Stellen zugleich veröffentlicht werden können. Kommt eine weitere Stelle hinzu, muss das nächstgrößere Paket gebucht werden. Die bessere und flexiblere Lösung ist eine Flatrate. Hier bezahlt man für die Nutzung des Systems und pro User.

Gibt es besondere Features, die ein Multiposting-Tool besonders empfehlenswert machen?

Ein Tool sollte schon von Haus aus viele Optionen abdecken. Ich halte es für wenig sinnvoll, selbstverständliche Leistungen als Add-ons hinzubuchen zu müssen. Zum Beispiel die Aufbereitung der Stellenanzeige für Google for Jobs oder detaillierte Analysemöglichkeiten.

Ideal ist es, wenn ein Tool variabel ausgestaltet werden kann. Moderne, offene Systeme zeichnen sich durch ihre Flexibilität aus. Sie können individuelle Prozesse abbilden, z. B. die Erteilung von Freigaben oder das Lektorat durch eine Agentur. Oder Leistungen wie Active Sourcing oder Mitarbeiterempfehlungsprogramme integrieren, so dass man weiterhin alles mit und aus einem Tool bearbeiten kann.

Wann lohnt es sich, ein Multiposting-Tool einzusetzen und wann greift man besser auf eine Agentur zurück?

Meine Erfahrung hat gezeigt, dass sich eigentlich für jedes Unternehmen ein Tool lohnt. Unabhängig von der Anzahl der Ausschreibungen. Es gibt ja auch kostenlose Einstiegsvarianten.

Stellenanzeigen lassen sich kinderleicht erstellen und publizieren. Die Auswertungen mit Handlungsempfehlungen für die nächsten Schaltungen kommen jedem Recruiter zugute.

Bei Positionen, die sehr speziell sind und die Zielgruppe schwer zu erreichen ist, sollte man im besten Fall auf eine Agentur zurückgreifen. In diesem Fall können beispielsweise über maßgeschneiderte HR-Kampagnen gezielt Talente angesprochen werden. Gleiches gilt für umfangreichere Kreativleistungen. Geht es um die Überarbeitung von Designs oder sogar um die des kompletten Arbeitgeberauftritts, sollte auch eine Agentur hinzugezogen werden.

Idealerweise bekommt man beides aus einer Hand: Die Agenturexpertise in Verbindung mit einem Multiposting-Tool oder einem Bewerbermanagementsystem. Das Beste aus beiden Welten: Die Digitalisierung und Automatisierung der Prozesse gepaart mit persönlichen Empfehlungen.

Liebe Alessandra, vielen Dank, dass du uns an dieser Stelle Rede und Antwort gestanden hast!



Interview-Partnerin: Tina Schwarze

Tina Schwarze

ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Öffentlichkeitsarbeit. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.