Hays-Studie 2019: Wie viel ist dran am Fachkräftemangel?

Der Fachkräftemangel – ein Dauerthema: Für die, die mit Personalnot zu kämpfen haben. Und für die, die ihn als dankbare Ausrede für mittelmäßiges Recruiting verwenden. Aber was ist nun dran? Sprechen wir wirklich von einem Mythos oder von einer nicht zu unterschätzenden Problematik? Eine aktuelle Studie von Hays versucht, Licht ins Dunkle zu bringen.

Ach ja, der Fachkräftemangel. Ein vehement diskutiertes Thema – mit ganz unterschiedlichen Standpunkten zur Daseinsberechtigung. Was ist dran? Ist der Fachkräftemangel ein Mythos? Oder doch eher eine Ausrede für unzureichende Recruiting-Aktivitäten?

Halten wir zunächst fest, was unter Fachkräftemangel zu verstehen ist. Die Bundesagentur für Arbeit definiert in der Fachkräfteengpassanalyse vom Juni 2019:

Hier wird bereits zwischen Fachkräftemangel und Stellenbesetzungsproblemen unterschieden. Eine Differenzierung, die gerne über Bord geworfen wird. Grundsätzlich wird das Thema allzu häufig pauschalisiert. Das spiegelt sich auch teilweise in der Befragung von Hays wider, wie sich später noch zeigen wird. Wir können uns ebenfalls nicht in Gänze davon freisprechen.

Der Fachkräftemangel wird selten differenziert betrachtet

Sie kennen die Aussagen rund um die Auswirkungen des Fachkräftemangels:

• Personalengpässe sind der Grund für Umsatzeinbußen.
• Aufträge können nicht ausgeführt und Termine nicht eingehalten werden.
• Arbeits- bzw. Projektqualität schwinden.
• Mehrarbeit belastet Mitarbeiter.
• Unternehmen können offene Positionen nicht oder nur sehr schwer besetzen.

Die Liste lässt sich ohne Weiteres fortführen. Aber wäre das in dieser Weise richtig? Mitnichten. Höchste Zeit also, die pauschalen Aussagen kritisch zu hinterfragen. Und – was eigentlich noch viel wichtiger ist – Maßnahmen zu beleuchten, die effektiv Personalengpässen entgegenwirken.

In einer empirischen Studie hat Hays die Wahrnehmung, die Auswirkungen und die Ursachen des Fachkräftemangels untersucht. Dafür wurden 1.000 Führungskräfte unterschiedlicher Unternehmensgrößen, Branchen, Fachbereiche und Positionen sowie HR-Experten befragt. Mit teils interessanten, teils wenig überraschenden Ergebnissen.

Zu den befragten Experten gehören:

• Wolfgang Brickwedde, Gründer und Direktor des Institute for Competitive Recruiting (ICR)
• Jörg Dirbach, Senior Head Competence Unit und Partner, Zühlke Engineering AG
• Martin Gaedt, Unternehmer und Gründer von Provotainment GmbH
• Gero Hesse, Geschäftsführer von TERRITORY EMBRACE
• Dr. Josephine C. Hofmann, Leiterin Team Zusammenarbeit und Führung, Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO
• Prof. Dr. Gunther Olesch, Geschäftsführer CHRO, Phoenix Contact GmbH & Co. KG
• Uwe Rotermund, Geschäftsführer und Chief Empowerment Officer, noventum consulting GmbH
• Prof. Dr. Peter M. Wald, Professor für Personalmanagement an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig

Auszug aus den Ergebnissen der Hays-Studie

Ja, es wird schwieriger, Fachkräfte zu gewinnen. In diversen Branchen und Regionen steigen die Vakanzzeiten und die Besetzung von Positionen fällt bisweilen schwerer als noch vor einigen Jahren. Oder sie erfolgt suboptimal. Spricht das für einen Fachkräftemangel oder eher für das, was zuvor als Stellenbesetzungsprobleme definiert wurde?

Zumindest scheint das, was gemeinhin als Fachkräftemangel wahrgenommen wird, deutlich brisanter gedacht, als in der Realität vorhanden. Die Befragten der Studie schätzen den Fachkräftemangel in der Gesamtwirtschaft im Vergleich zum eigenen Unternehmen oder dem eigenen Fachbereich als problematischer ein. Ist der Engpass vielleicht doch gar nicht so groß, wie angenommen?

Die Studie selbst beantwortet diese Frage nicht ganz klar. Martin Gaedt findet als HR-Experte hingegen deutliche Worte: „Ich halte den Fachkräftemangel als Bedrohungsszenario eindeutig für einen Mythos, der von verschiedenen wirtschaftlichen und politischen Akteuren aufgebauscht wird, um eigene Interessen durchzusetzen.“ Schauen wir also etwas genauer hin.

Die Wahrnehmung des Fachkräftemangels variiert je Branche

41 Prozent der Führungskräfte aus dem Gesundheitswesen bewerten den Fachkräftemangel als problematisch für ihre Organisation. 49 Prozent sind sich sicher, dass Stellen nicht optimal besetzt werden können, und 47 Prozent konstatieren eine Mehrbelastung der Mitarbeiter. Das verwundert nicht, schließlich stehen die Auswirkungen in Wechselwirkung.

Die Personalnot im Gesundheitswesen ist durchaus bekannt und wird durch die Fachkräfteengpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit regelmäßig bestätigt. (Mit dem Hinweis, dass die Datengrundlage die Arbeitsmarktsituation nicht vollständig abbilden kann.) Für den Maschinen- und Anlagenbau stellen 36 Prozent der Führungskräfte ebenfalls Probleme fest. Und mehr als ein Drittel der Befragten (38 Prozent) schätzt die Situation im Öffentlichen Sektor als kritisch ein.

Und nun? Was machen wir mit dieser Erkenntnis? Müssen Unternehmen sich ihrem Schicksal ergeben? Wohl kaum. Die zentrale Frage sollte lauten, wie man dem Engpass an Fachkräften begegnet und wie man diesem vorbeugt: machtlos und schulterzuckend oder strukturiert und engagiert. Denn statt nur die Folgen zu betrachten, gilt es, bei den Ursachen anzusetzen.

Statt die Folgen des Fachkräftemangels zu beklagen, sollte bei den Ursachen angesetzt werden

Als zentrale Ursachen des Fachkräftemangels, um bei dem Begriff zu bleiben, werden von den Befragten folgende genannt:

Wie kann man bei diesen Ursachen ansetzen oder einige sogar in ihrem Ausmaß reduzieren? Die Studie hat diverse Handlungsfelder identifiziert. Wir fassen die wichtigsten To-dos zusammen.

To-do 1: Unternehmen müssen als Arbeitgeber attraktiver werden

Führungskräfte sehen selbst großen Nachholbedarf beim Ausbau der Arbeitgeberattraktivität. Sie bewerten diese als zentralen Erfolgsfaktor für das Recruiting. Diese Einschätzung können wir teilen. Oftmals fehlt es Arbeitgebern an einem klaren Profil. Dies ist aber nötig, um sich im Wettbewerb tatsächlich zu differenzieren und bei den Talenten präsent zu sein.

Weniger als den strategischen Aufbau der Arbeitgebermarke betrachtet die Studie Maßnahmen auf der operativen Ebene. So benennen Führungskräfte

• eine bessere Bezahlung (98 Prozent)
• den Aufbau einer besseren (technischen und räumlichen) Infrastruktur (95 Prozent)
• die Schaffung einer modernen Unternehmenskultur, die Selbstorganisation und Agilität unterstützt (95 Prozent) und
• den Ausbau der Flexibilität bei Arbeitszeiten und -orten (92 Prozent)

als sinnvolle Lösungsansätze. Der Fokus liegt hier also eher auf der Optimierung der Rahmenbedingungen, die natürlich wiederum die Basis für eine attraktive, authentische Arbeitgebermarke bilden.

To-do 2: Recruiting bewerberzentriert denken und realisieren

Bitter ist das Urteil der Studienteilnehmer in Bezug auf das Recruiting. Drei Viertel halten ihre Unternehmen nämlich für nicht gut aufgestellt. Nicht neu ist die Erkenntnis, dass es ein bewerberzentriertes Recruiting braucht. Denn Zielgruppen müssen mit ihren Bedürfnissen identifiziert werden, um Talente besser erreichen, ansprechen und überzeugen zu können. Die befragten Führungskräfte haben klare Vorstellung, was sich förderlich auswirken und wie man in die Nachwuchsförderung investieren kann.

96 Prozent halten es für sinnvoll, für das Recruiting neue Wege und Kanäle auszuwählen. Das kann sehr gut funktionieren – abhängig von den definierten Zielgruppen und von der Kommunikationsweise des Unternehmens. Es wäre etwa weniger zielführend, eine Instagram-Kampagne zu starten, wenn ein Arbeitgeber die Facebook- und Instagram-Profile ansonsten eher stiefmütterlich behandelt.

Möglicherweise startet ein Unternehmen eine hippe Guerilla-Marketing-Aktion, die im starken Kontrast zur bisherigen Arbeitgeberkommunikation steht. Das kann eine neue Ära in der Kommunikation des Unternehmens signalisieren und der Auftakt kommt sehr gut an. Oder die Zielgruppe nimmt diese Aktion als absolut unauthentisch und gekünstelt war. Schade für die Arbeitgebermarke, die darunter leidet.

Um gezielt den Nachwuchs zu fördern, plädieren 96 Prozent für den Ausbau von Ausbildungs- und Praktikumsangeboten für Auszubildende und Studenten. 92 Prozent befürworten den Ausbau von Kooperationen und Netzwerken mit Bildungseinrichtungen. So lassen sich die Zielgruppen beispielsweise schon an den Schulen und Hochschulen zu beruflichen Perspektiven informieren und abholen. Potenzial sehen 79 Prozent der Führungskräfte auch darin, verstärkt neue Zielgruppen anzusprechen.

Informieren, Einblicke gewähren, zugänglich sein – das sind die erfolgsversprechenden Faktoren im Recruiting. Gerade für den Nachwuchs und für Migranten, die sich Orientierung in der Berufswahl wünschen und benötigen, können engagierte Unternehmen punkten.

To-do 3: Kompetenzentwicklung fördern

Genug gelernt! Nach Ausbildung und Studium sollte man doch bestens für den Arbeitsmarkt gerüstet sein. Mal ehrlich, wir wissen, dass das definitiv nicht der Fall ist. Gelernt wird ein Leben lang, um am Ball zu bleiben. Das kennen wir aus unserem eigenen Arbeitsalltag.

Manchmal sind es externe Einflüsse, die ein Um- oder Neudenken erfordern. Bisweilen verändern sich Unternehmen strukturell. Neue Aufgaben und Anforderungen entstehen. Zudem werden der Austausch und die Vernetzung untereinander immer wichtiger, um Wissen zu erhalten und zu teilen.

Uwe Rotermund folgert: „Es reicht nicht aus, dem Fachkräftemangel nur quantitativ zu begegnen. Wir müssen gleichzeitig unsere Mitarbeiter dazu befähigen, den steigenden qualitativen Anforderungen unserer Kunden gerecht zu werden. Gefragt sind heute weder die reinen Generalisten noch die Nerds, sondern eine Kombination daraus – die sogenannten „T-Shaped Persons“.“

Die Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter ist elementar. Das bestätigt rund die Hälfte der Befragten. Zugleich geben sie an, dass die Förderung des Kompetenzerwerbs in Unternehmen aber nur unzureichend ist. Hinzukommt, dass man offenbar noch immer auf sehr tradierte Ansätze vertraut. Um Mitarbeiter den Anforderungen entsprechend weiterzuqualifizieren und damit zu den benötigten Fachkräften zu entwickeln, fehlt offenbar noch in der Breite der richtige Ansatz. Hier scheint es große Versäumnisse zu geben. Damit ist die fehlende Kompetenz in Unternehmen vielerorts vor allem ein hausgemachtes Problem.

Die Verantwortung, in die Kompetenzentwicklung zu investieren, sieht jedoch jede zweite Führungskraft beim Bildungssektor. Für 20 Prozent ist das starre Bildungssystem sogar der wichtigste Grund für den Mangel an Fachkräften. Doch so viel ist gewiss: Solange Unternehmen die Verantwortung woanders verorten, wird der Bedarf an (hoch-)spezialisierten Fachkräften nie ausreichend erfüllt werden können.

To-do 4: Personalbedarfsplanung optimieren und integrieren

Vielleicht kennen Sie das selbst aus Ihrem Arbeitsalltag. Ganz plötzlich braucht ein Fachbereich dringend Verstärkung. Schnellstmöglich sollen Sie einen geeigneten Kandidaten auftreiben. Und gegebenenfalls ist es nicht nur ein Fachbereich, sondern es sind gleich mehrere.

Wie kann es sein, dass vermeintlich unerwartet Personal benötigt wird? Und woher sollen Sie von einem Augenblick auf den anderen einen qualifizierten Kandidaten herzaubern? Die Ursachen können natürlich sehr unterschiedlich sein. Hätte eine strategische Personalbedarfsplanung helfen können?

98 Prozent der Führungskräfte betrachten eine effektive Planung als sinnvolle Maßnahme. 57 Prozent sehen hier sogar akuten Bedarf. 97 Prozent halten es für notwendig, die Bedarfe schneller zu identifizieren. Um dann auch zeitnah agieren zu können, wünschen sich 95 Prozent mehr Flexibilität im Freigabe-/Entscheidungsprozess.

Uneins sind sich die Studienteilnehmer jedoch, wer mehr Entscheidungsbefugnisse bekommen soll: der Fachbereich oder HR. Zurückzuführen ist dies sicher auch auf die vorhandenen Strukturen innerhalb der Unternehmen. Zu hinterfragen ist auch, wer was in welchem Ausmaß leisten kann.

Ausschlaggebend ist zudem, dass der Austausch zwischen den Fachbereichen und HR gut funktioniert. Übrigens im Zuge der Bedarfsplanung und in dem sich anschließenden Recruiting. Denn die Planung kann noch so gut sein. Wenn Timelines gesprengt werden und Rückmeldungen ausbleiben, vertrödeln Sie Zeit aufgrund unzureichender, interner Abstimmungsprozesse.

Nachholbedarf bei vielen Unternehmen ist noch groß

Allein durch die vier To-dos offenbart sich ein großer Nachholbedarf bei den Unternehmen. Diese müssen sich selbst stärker in die Pflicht nehmen. Wer die Ursachen für Personalengpässe nur an externen Faktoren festmacht, begibt sich freiwillig in die Opferrolle.

Seien Sie selbstkritisch:

• Wie stehe ich als Arbeitgeber dar? Werde ich wahrgenommen? Wie werde ich wahrgenommen?
• Sind die von mir gewählten Maßnahmen die richtigen? Erreiche ich die Zielgruppe? Aktiviere ich die Zielgruppe?
• Welche Kompetenzen sind im Unternehmen vorhanden? Welche Kompetenzen werden benötigt? Wie können Mitarbeiter gezielt weiterentwickelt werden? Nehmen Sie hier durchaus neuere Lernmethoden in den Blick (Barcamps, Webinare, Trainingsprogramme etc.).
• Wie sieht es hinsichtlich der Personalbedarfsplanung aus? Wie gut funktioniert der Austausch mit den Fachbereichen? Was können Sie gemeinsam optimieren?

Was ist nun dran am Fachkräftemangel?

Es hat sich gezeigt, dass der Begriff Fachkräftemangel sehr pauschal verwendet wird. Bisweilen werden Stellenbesetzungsprobleme direkt dem Fachkräftemangel zugeschrieben. Dabei ist zu sondieren, ob nicht gewisse Defizite in den Unternehmen die eigentliche Ursache dafür sind. Die Studie hat gezeigt, dass die Brisanz rund um den Fachkräftemangel noch nicht so hoch sein kann. Schließlich befinden sich noch etliche Unternehmen im Dornröschenschlaf.

Die befragten Führungskräfte deuten den Fachkräftemangel in der Mehrheit als gesamtwirtschaftliches Problem. Die Studie folgert, dass „die Medien den Fachkräftemangel zumindest in Teilen aufbauschen – was sich wiederum in einer überzogenen (von den eigenen Erfahrungen nicht gedeckten) Einschätzung der gesamtwirtschaftlichen Lage widerspiegelt.“ Eine Interpretation, die sicher nicht verfehlt ist.

Niemandem ist damit geholfen, den Fachkräftemangel als Bedrohungsszenario weiter auszuspinnen. Viel eher müssen Unternehmen lernen, mit den neuen Herausforderungen und Bedingungen umzugehen. Förderlich ist in jedem Fall der Austausch innerhalb der Branche, mit anderen HR-Verantwortlichen sowie HR-Dienstleistern und natürlich mit Ihren Kolleginnen und Kollegen aus Ihrem Unternehmen.

Nur wer bereit ist, sich mit den Herausforderungen tatsächlich auseinanderzusetzen, Offenheit für Neues zeigt und bisweilen einen langen Atem beweist, wird sich auf Dauer im Wettbewerb durchsetzen können. Haben Sie also die Nase vorn, während andere noch den Fachkräftemangel beklagen und im Nichtstun verharren.

Über die Studie:

Die Grundlage für die Untersuchung bildet eine fachbereichs- und branchenübergreifende Befragung von 1.000 Führungskräften in deutschen Unternehmen ab 100 Mitarbeitern. Die Zufallsstichprobe wurde nach Unternehmensgröße, Fachbereich, Branchenzugehörigkeit und Position geschichtet, sodass die Ergebnisse der Untersuchung ein realistisches Bild der breitgefächerten Meinungen zu diesem Thema zeichnen.

Im Rahmen der Studie hat Hays zudem Experteninterviews mit ausgewählten Wissenschaftlern, Beratern und Praktikern durchgeführt, die sich u. a. eingehend mit dem Thema „Fachkräftemangel“ auseinandersetzen. Die Studie sowie die vollständigen Experteninterviews stehen unter hays.de/fachkraeftemangel zum Download zur Verfügung.

Autorin: Tina Schwarze

Titelbild: Unsplash: © Bernard Hermant