Transparente Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Ein echter Wettbewerbsvorteil?

Während sich bereits viele Arbeitgeber in Stellenanzeigen mit Benefits, flexiblen Arbeitszeitmodellen oder Weiterbildungsangeboten positionieren, bleibt ein Aspekt häufig im Verborgenen: das Gehalt. Bewerbende wünschen sich gerade hier mehr Transparenz, denn die Vergütung gilt als einer der wesentlichen Faktoren für Jobentscheidungen. Damit wird Gehaltstransparenz zu einer zentralen Stellschraube für erfolgreiches Recruiting.

In Deutschland gibt es bislang keine allgemeine Pflicht, das Gehalt in Stellenanzeigen zu veröffentlichen. Mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG, 2017) wurden erste Schritte unternommen, um Lohngleichheit zu fördern.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht weiter. Sie verpflichtet Mitgliedstaaten, bis Juni 2026 neue Regelungen in nationales Recht umzusetzen. Dazu zählen u. a. folgende Punkte:

• Arbeitgeber müssen im Bewerbungsprozess Informationen über Einstiegsgehälter oder Gehaltsspannen bereitstellen.
• Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten müssen regelmäßig über Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen berichten.
• Beschäftigte erhalten das Recht auf Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittliche Entgelthöhe, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und vergleichbaren Positionen.

Für Recruiter*innen bedeutet das: Auch wenn bisher keine Pflicht zur Veröffentlichung von Gehaltsangaben in Stellenanzeigen besteht, die Anforderungen hinsichtlich der Transparenz nehmen deutlich zu. Wer jetzt handelt, ist im Vorteil.

Bewerbende favorisieren Gehaltsangaben

Die Daten sind eindeutig. Der Stepstone Gehaltsreport 2025 zeigt eindrucksvoll, wie wichtig Gehaltstransparenz für Jobsuchende geworden ist.

Die Umfrageergebnisse in der Übersicht:

• 91 % der Befragten sehen eine höhere Relevanz des Gehalts bei der Jobwahl.
• 63 % benennen das Gehalt als wichtigstes Kriterium bei der Jobsuche.
• 86 % bewerben sich eher, wenn konkrete Angaben zum Gehalt gemacht werden.
• 82 % wünschen sich mehr Transparenz durch Gehaltsspannen in Stellenanzeigen.
• Für 86 % verbessern Gehaltsangaben das Bild vom potenziellen Arbeitgeber.

Ebenso liefert Indeed beeindruckende Zahlen: Stellenanzeigen mit Gehaltsangaben erhalten gemäß den Auswertungen der Job-Plattform 54 % mehr Bewerbungen. Arbeitgeber, die Gehaltsinformationen angeben, erzielen 58 % häufiger positive Ergebnisse wie mehr Klicks auf den Apply-Button oder Impressionen.

Deutschland ist Schlusslicht bei der Transparenz

Während in Deutschland bei gerade einmal in 20 % der Stellenanzeigen Informationen zum Gehalt zu finden sind, sind es in Großbritannien 72 %. Auch Frankreich und die Niederlande sind deutlich offener: Rund jede zweite Stellenanzeige enthält dort Gehaltsangaben.

Immerhin hat sich der Anteil der Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe in Deutschland zwischen Januar 2019 und März 2023 verzehnfacht – von 2 % auf immerhin 20 %. Obgleich ein enormer Nachholbedarf besteht, zeichnet sich also in Deutschland ein klarer Trend ab.

Auffällig ist die hohe Intransparenz in spezifischen Berufskategorien: Nur 4 % der Stellenanzeigen für Arztberufe enthalten Gehälter in Deutschland. Auch im Bank- und Finanzwesen (5 %) sowie bei Data Analytics & Informationsmanagement (unter 7 %) wird kaum mit dem Gehalt geworben. Hier zeigen sich Arbeitgeber trotz anhaltender Engpässe bedeckt.

Gehaltstransparenz wird zum strategischen Vorteil

Employer Branding mit Strahlkraft

Gehaltstransparenz ist ein starkes Signal. Unternehmen, die offen über ihre Vergütung sprechen, vermitteln Werte wie Fairness, Wertschätzung und Vertrauen. Das zahlt unmittelbar auf die Arbeitgebermarke ein.

Gerade in Bereichen, die unter Personalengpässen leiden, kann Gehaltstransparenz einen Unterschied bedeuten: Während die Konkurrenz noch zögert, positionieren Sie Ihr Unternehmen als modernen attraktiven Arbeitgeber.

Effizienzsteigerung im Bewerbungsprozess

Klare Gehaltsangaben reduzieren Missverständnisse und falsche Erwartungen. Das Ergebnis: Weniger unpassende Bewerbungen, dafür mehr qualifizierte Kandidat*innen, die sich bewusst für Ihr Unternehmen entscheiden. Der Bewerbungsprozess wird damit fokussierter und effizienter.

Praxis-Tipps: So implementieren Sie Gehaltstransparenz richtig

Rechtliche Grundlagen prüfen – informieren Sie sich über:

• EU-Entgelttransparenzrichtlinie und deren Umsetzung
• geltendes Entgelttransparenzgesetz
• bestehende Tarifbindungen
• branchenspezifische Besonderheiten

Aussagekräftige Gehaltsspannen definieren:

Vermeiden Sie zu große Spannen à la „30.000 – 80.000 Euro“. Setzen Sie stattdessen auf realistische Bandbreiten, die echte Orientierung bieten, beispielsweise „Einstieg bei 55.000 – 65.000 Euro, je nach Berufserfahrung“.

Gesamtvergütung im Blick behalten – berücksichtigen Sie:

• Grundgehalt
• variable Bestandteile und Boni
• Zulagen (z. B. Schicht-, Bereitschafts- oder Wochenendzulagen)
• Sachbezüge (Firmenwagen, Jobticket, Betriebsrente)
• Benefits (Weiterbildungsbudget, Gesundheitsleistungen)

In die Arbeitgebermarke einbetten:

Gehaltstransparenz sollte Teil Ihrer übergeordneten Kommunikationsstrategie sein. Erklären Sie nicht nur, „was“ Sie zahlen, sondern auch, „warum“ es sich lohnt, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten.

Interne Prozesse anpassen:

Schulen Sie Ihr Recruiting-Team, und stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten über die neuen Standards informiert sind. Entwickeln Sie Leitfäden für Gehaltsgespräche und bereiten Sie FAQ für häufige Kandidatenfragen vor.

Branchen-Spezifika: Besondere Herausforderungen meistern

Gesundheitswesen und Pflege

Im Gesundheitswesen herrscht oft Tarif-Chaos: öffentlicher Dienst, kirchliche Träger, private Kliniken – alle haben unterschiedliche Vergütungsstrukturen. Hier ist Klarheit besonders wichtig. Verweisen Sie auf konkrete Tarifstufen und erläutern Sie mögliche Zu- und Abschläge.

IT und Tech-Bereich

In der IT-Branche sind variable Gehaltsbestandteile nicht selten. Kommunizieren Sie transparent über das Basisgehalt, mögliche Boni und etwaige Equity-Programme.

Öffentlicher Dienst

Vorteil ist, dass die Entgeltgruppen öffentlich sind. Nutzen Sie das als Vorteil und kommunizieren Sie klar, welche Entgeltgruppe und Stufe für die Position vorgesehen ist.

Starke Argumente statt häufiger Einwände

• „Wir können uns keine hohen Gehälter leisten“: Gehaltstransparenz bedeutet nicht, dass Sie automatisch mehr zahlen müssen. Es geht um ehrliche Kommunikation. Lieber ein faires, transparentes Gehalt als falsche Erwartungen zu wecken.
• „Die Konkurrenz erfährt unsere Gehaltsstrukturen“: Vermutlich hat Ihre Konkurrenz Ihre Gehaltsstrukturen längst unter die Lupe genommen, sei es über ehemalige Mitarbeitende oder Kununu-Bewertungen. Transparenz gibt die Kontrolle über diese Informationen zurück.
• „Interne Unruhe durch Gehaltsvergleiche“: Zweifelsohne wird Transparenz anfangs zu Diskussionen führen. Langfristig kann sie jedoch Vertrauen aufbauen und Spekulationen sowie Missgunst reduzieren. Gehaltstransparenz fördert und fordert eine ehrliche Auseinandersetzung mit der Vergütungsstruktur.

Trends und Entwicklungen

• KI-gestützte Gehaltsanalysen: HR-Tech-Tools ermöglichen es, Gehaltsbänder datenbasiert zu ermitteln und kontinuierlich anzupassen. Machine Learning hilft dabei, marktgerechte Vergütung in Echtzeit zu berechnen.
• Individualisierte Compensation Packages: Der Trend geht zu flexiblen, individualisierten Vergütungspaketen. Transparenz wird hier noch wichtiger, um die verschiedenen Bausteine verständlich zu kommunizieren.
• Nachhaltigkeit und Sinnstiftung als Vergütungskomponenten: Viele Arbeitnehmer*innen bewerten Jobs inzwischen ganzheitlich. Transparenz über den gesellschaftlichen Beitrag und Nachhaltigkeitsinitiativen wird als Teil der Gesamtvergütung wahrgenommen.

Checkliste: Ihr Weg zur Gehaltstransparenz

Folgende Schritte lassen sich sukzessive umsetzen:

• schnellstmöglich
  • Recruiting-Team über neue Transparenz-Standards informieren
  • bestehende Stellenanzeigen auf Gehaltsangaben prüfen
  • Gehaltsspannen für Standardpositionen definieren

• mittelfristig
  • Vergütungsstruktur auf Konsistenz prüfen
  • interne Kommunikation über Gehaltstransparenz entwickeln
  • Feedback-Prozesse für Kandidat*innen etablieren

• langfristig
  • Employer Branding um Transparenz-Aspekte erweitern
  • Vorbereitung auf EU-Richtlinie beginnen
  • kontinuierliche Marktanalyse der Vergütungslandschaft

Fazit: Transparenz als Wettbewerbsvorteil

Der Wunsch nach mehr Transparenz seitens Bewerbenden und des Gesetzgebers ist deutlich. Entsprechende Maßnahmen sind bereits initiiert und werden mit Umsetzung in nationales Recht unumgänglich. Wer heute handelt, profitiert von einem gewissen Vorsprung. Denn eines ist klar: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird spätestens 2026 für weitere Bewegung sorgen.

Gehaltstransparenz meint weit mehr als eine Zahl in der Stellenanzeige zu vermerken. Sie ist ein starkes Signal für eine faire, aufrichtige Arbeitgeberkommunikation. In Zeiten des Fachkräftemangels kann das den entscheidenden Unterschied machen. Die Frage ist also nicht, ob Sie transparent werden sollten. Die Frage ist: Wann fangen Sie an?

Hinweis: Dieser Artikel dient ausschließlich zu Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar. Für konkrete rechtliche Fragen wenden Sie sich bitte an entsprechende Institutionen.

Titelbild: Unsplash/©Andre Taissin

Hinweis: Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in einzelnen Fällen auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter.