18. März 2021 Keine Kommentare

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Orientierungshilfe oder K. o.-Kriterium?

Weggabelung

Gehaltsangaben in Stellenanzeigen – da werden einige nervös. Das Thema Vergütung ist mancherorts noch immer tabuisiert. Ganz nach dem Motto „Über Geld spricht man nicht“. Im Gegenzug werden Talente häufig in Stellenanzeigen aufgefordert, Gehaltsvorstellungen in der Bewerbung zu äußern. Damit RecruiterInnen wissen, woran sie sind. Aber steht dies Talenten nicht gleichermaßen zu? Tatsache ist: Das Gehalt entscheidet nicht allein über die Attraktivität eines Jobangebots, aber es bleibt ein wichtiger Faktor.

    Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Tabu oder notwendige Transparenz? Da scheiden sich noch immer die Geister. Was in anderen Ländern Usus ist, löst in Deutschland noch vielfach Unbehagen aus. Warum eigentlich?

    Fürchten Arbeitgeber, sich zu sehr offenbaren zu müssen? Um weniger Verhandlungsspielraum oder schlechtere Chancen im Wettbewerb? Sind Angaben zur Vergütung nicht sogar eine gute Orientierungshilfe für potenzielle KandidatInnen – analog zu den vielfach von ihnen eingeforderten Gehaltsvorstellungen?

    Relevanz des Gehalts für die Jobwahl und Jobzufriedenheit

    Geld ist nicht alles. Ja, das stimmt. Fach- und Führungskräfte wünschen sich von Arbeitgebern mehr als nur ein gutes Gehalt. Flexible Arbeitszeiten, Karriere- & Weiterbildungsmöglichkeiten, die Unternehmenskultur und sinnstiftende Aufgaben gehören ebenfalls zu den grundlegenden Kriterien bei der Jobwahl. Das besagt der Stepstone Report Arbeitgeberattraktivität aus 2020. Auf ein gutes, zumindest angemessenes Gehalt, wie es im Report heißt, möchten die Wenigsten verzichten.


    Quelle: Stepstone Report Arbeitgeberattraktivität. Herausgegeben von der StepStone GmbH von Dr. Anastasia Hermann und Dr. Tobias Zimmermann. März 2020.

    Denn ein als unangemessen empfundenes Gehalt – insbesondere im Vergleich zu den marktüblichen Gehältern – drückt aufs Gemüt und geht zulasten der Jobzufriedenheit. Das fand eine Umfrage von Softgarden heraus. Zudem heißt es: „[…] ohne ein als angemessen empfundenes Gehalt wird ein Job schlichtweg unattraktiv: 29,3 % der […] befragten Bewerber haben schon einmal eine Position gewechselt, weil sie mit dem Gehalt unzufrieden waren.“

    Könnte sich mehr Transparenz im Entgelt auf zufriedenere Mitarbeitende auswirken? Sind beispielsweise ArbeitnehmerInnen mit Tariflöhnen die zufriedeneren Mitarbeitenden? Dies möchte eine Auswertung von lohnspiegel.de 2013 herausgefunden haben. Zweifelsohne sind es aber weit mehr Faktoren, die auf die Zufriedenheit von Mitarbeitenden einzahlen: etwa Wertschätzung im Beruf, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten oder Verantwortung. Letztlich muss das Gesamtpaket stimmen, um bei der Jobwahl zu überzeugen und langfristig auf die Jobzufriedenheit einzahlen zu können.

    Die Bezahlung zählt viel eher zu den sogenannten Hygienefaktoren. Günstig ausgeprägte Hygienefaktoren sichern, dass Mitarbeitende nicht unzufrieden sind (vgl. Herzberg, 1972). Ob Mitarbeitende motiviert und zufrieden sind, hängt hingegen von Motivationsfaktoren ab: etwa von den Arbeitsinhalten oder von der Anerkennung, die ArbeitnehmerInnen erhalten. Günstige Hygienefaktoren, wie das Gehalt oder ein sicherer Arbeitsplatz, bilden die Basis dafür.

    Talente wünschen sich Gehaltsangaben in Stellenanzeigen

    Das Gehalt allein ist nicht ausschlaggebend für die Attraktivität eines Jobangebots. Es gehört jedoch zu den wichtigeren Kriterien. Insofern begrüßen Talente eine Angabe als Orientierungs- und Entscheidungshilfe. Eine Befragung von Adzuna unter knapp 550 Jobsuchenden aus dem Jahr 2018 zeigt, dass sich 74 % generell eine Information zur Vergütung in Stellenanzeigen wünschen. 60 % würden sich eher auf eine Anzeige mit Gehaltsangabe bewerben als auf die gleiche Ausschreibung ohne Vermerk.

    Sehr interessant ist übrigens die Begründung. Die Befragten erhoffen sich einen Anhaltspunkt für Gehaltsverhandlungen (44 %) sowie eine Zeitersparnis in der Vorselektion (34 %). Dürfte dies nicht ganz im Sinne von RecruiterInnen sein? Wenn ein mögliches Gehalt – in welcher Form bliebe zu bestimmen – via Stellenanzeige kommuniziert würde, dürfte es im Nachgang weniger Überraschungen geben. Oder nicht?

    Gegebenenfalls ließen sich Recruitingprozesse sogar verkürzen, da sich nur jene Talente bewerben, die sich in das Gehaltsgefüge einpassen möchten. Wird zu einem späteren Zeitpunkt klar, dass Arbeitgeber und potenzielle KandidatInnen in diesem Punkt nicht zusammenkommen, ist bereits von beiden Seiten viel Zeit und Engagement investiert worden. Gegenhalten könnte das Argument, dass ein Talent so überzeugend und ein Arbeitgeber bereit ist, die bisherige Gehaltsvorstellung nach oben zu korrigieren. Das würde wiederum dafürsprechen, Mindestangaben in Stellenanzeigen zu vermerken mit einem entsprechenden Hinweis.

    Klar sollte in dem Zuge sein, dass es bei den gewünschten Informationen zur Vergütung nicht um vage Formulierungen geht. Floskeln wie „eine attraktive und leistungsgerechte Vergütung“, „ein attraktives Vergütungsschema“ oder „eine marktübliche Bezahlung“ lassen viel Raum für Spekulationen. So viel Raum, dass sie nicht wirklich aussagekräftig sind. Denn wer entscheidet, was „attraktiv“ und „leistungsgerecht“ ist? Da gehen die Meinungen auseinander. Insofern gilt: Je konkreter die Angabe ist, desto besser. Sofern ein Entgelt nach Tarif bezahlt wird, darf dieses gerne genannt werden. Im besten Fall klar formuliert, ohne weiteren Rechercheaufwand, der Talente von der Stellenanzeige und der Möglichkeit zur Bewerbung wegführt.

    Österreich: Gehaltsangaben in Stellenanzeigen sind Pflicht

    Über die Landesgrenze hinaus sind Gehaltsangaben in Stellenanzeigen nicht unüblich. Bereits seit 10 Jahren sind diese in Österreich Pflicht. Für Vollzeitstellen, wie auch für Teilzeitstellen, geringfügige Arbeitsstellen und kurzfristige Aushilfsjobs ist ein Mindestentgelt in Form eines Stunden-, Monatslohns oder als Jahresgehalt anzugeben.


    Beispiel für eine Stellenanzeige mit Gehaltsangabe

    Ausgenommen sind nur Ausschreibungen für hohe Führungspositionen. Bei Missachtung kann eine Ermahnung folgen oder eine Verwaltungsstrafe verhängt werden. Wäre das in der Form auch für den deutschen Markt denkbar?

    Gehaltsprognosen von Jobbörsen und Arbeitgeberbewertungsplattformen

    Wo sich viele Unternehmen noch zurückhalten, da steuern Jobbörsen und Arbeitgeberbewertungsplattformen nach. Ein Hauptargument für dieses Vorgehen ist, dass man Jobsuchenden mehr Orientierung bieten möchte. So veröffentlicht beispielsweise Stepstone seit Kurzem Gehaltsprognosen in Stellenanzeigen. Vorbehalten sind die Gehaltsinformationen den KandidatInnen, die sich bei Stepstone registriert bzw. angemeldet haben.


    Auszug aus einem Informationsschreiben von Stepstone, abzurufen unter: https://www.westpress.de/newsletter/2021-Flyer-Stepstone_Gehaltsprognosen.pdf

    Auch XING vermerkt Prognosen. Diese werden, ähnlich wie bei Stepstone, als Gehaltsspanne angezeigt. Die Gehaltsinformationen sind für Personen mit Premium-Mitgliedschaften zugänglich. Indeed zeigt wiederum ohne Registrierung Gehaltsinformationen an. Bislang in recht überschaubarer Anzahl. Es heißt, „[w]enn ein Stellenangebot keine Gehaltsangaben beinhaltet, ermitteln wir durch Rückbezug auf ähnliche Jobs einen ungefähren Schätzwert. […] Die geschätzten und tatsächlichen Gehälter können sich unterscheiden.“

    Die Gehaltsprognosen und Schätzwerte mögen für eine erste Orientierung helfen. Sie können aber genauso falsche Erwartungen wecken, z. B. bei BerufseinsteigerInnen. Die Angaben basieren unter anderem auf nutzergenerierten Gehaltsdaten und werden beispielsweise unter Berücksichtigung des Arbeitgebers, der Unternehmensgröße und des Karrierelevels bestimmt. Wie valide diese Daten sind, ist für Außenstehende schwer nachvollziehbar.

    Insofern sind konkrete Angaben von Arbeitgebern insbesondere für junge Talente von Vorteil. Dank realistischer Zahlen können sie erkennen, wie der Arbeitsmarkt tickt. Es hilft dabei, sich nicht über Umwege informieren zu müssen, nicht mit unzutreffenden Erwartungen in die Arbeitswelt zu starten und sich gegebenenfalls durch Unwissenheit selbst Steine in den Weg zu legen.

    Recruiting muss immer aus Sicht der Talente gedacht werden

    Candidate Centricity – den Begriff haben Sie sicher schon mal gehört. Es geht darum, die Anforderungen und Bedürfnisse der Bewerbenden zu verstehen und folgend eine kandidatenzentrierte Ansprache zu wählen. Denken Sie deshalb aus Sicht der potenziellen KandidatInnen. Für diese gibt es drei zentrale Fragen: Was möchte ich tun? Was möchte ich dafür haben? Wo möchte ich tätig werden? Diese sollten möglichst früh im Recruitingprozess beantwortet werden – im Idealfall durch eine aussagekräftige Stellenanzeige.

    Vergessen wir nicht: Rekrutierende Unternehmen stehen im unmittelbaren Wettbewerb zueinander. Fach- und Führungskräfte vieler Branchen und Fachrichtungen haben die Wahl. Und natürlich wird dann von Talenten verglichen. Wer bietet für das, was ich leisten möchte, das attraktivste Angebot?

    Insbesondere mit Angaben zu den Benefits und dem Gehalt können Arbeitgeber punkten, indem diese klar und überzeugend formuliert werden. Der Verweis auf eine tarifliche Vergütung hilft deutlich mehr als Aussagen, die sich auf eine attraktive, leistungsgerechte oder branchenübliche Vergütung berufen. Wer Gehaltsspannen oder Mindestgehälter in Stellenanzeigen ausweist, fördert gleich zu Anfang der Candidate Journey die Transparenz.

    Eine einheitliche Handhabe zu Gehaltsangaben in Stellenanzeigen, wie etwa in Österreich, gibt es in Deutschland noch nicht. Welches der richtige Weg ist, muss jeder Arbeitgeber für sich entscheiden. Denn Vergütungsmodelle können letztlich sehr unterschiedlich sein. Es mag bisweilen auch Gründe geben, warum bei Unternehmen die Angabe des Gehalts weniger sinnvoll ist. Für die meisten Talente wird immer das Gesamtpaket entscheidend sein. Der erste Schritt dahin ist eine informative Stellenanzeige, die genau das möglichst überzeugend und zielgruppengerecht vermittelt.



    Titelbild: Unsplash: © Kyle Glenn

    Hinweis: Obgleich in diesem Beitrag nicht immer geschlechtsneutrale Formulierungen verwendet werden bzw. Schreibweisen, die die Gleichstellung der Geschlechter zum Ausdruck bringen, sind natürlich Männer und Frauen sowie Intersexuelle gleichermaßen gemeint.

    Tina Schwarze

    ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Content. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.

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