Future Talents: Via Praktika Nachwuchskräfte gewinnen und binden

Die meisten von uns haben in ihrer Laufbahn sicher mal ein Praktikum absolviert. Für einige war es nicht mehr als eine Zwischenstation, für andere hingegen ein Karrieresprungbrett. Kristina Bierer und Marcel Rütten wissen um das Potenzial von Praktika als strategischen und nachhaltigen Kanal für die Gewinnung von Nachwuchskräften. Um sogenannte „Future Talents“ für Unternehmen langfristig begeistern zu können, braucht es ein durchdachtes Talent Relationship Management. Doch da tun sich noch viele Unternehmen schwer und verpassen Chancen, Nachwuchskräfte systematisch zu rekrutieren.

Das Thema Future Talents spielt im Grunde in allen Unternehmen eine Rolle: Ohne Nachwuchskräfte steht die Zukunft auf wackeligen Beinen. Und doch scheint in so einigen Sportvereinen die Nachwuchsförderung einen höheren Stellenwert zu genießen als in manchen Firmen. Dabei bieten insbesondere Praktika eine sehr gute Möglichkeit, Nachwuchskräfte zu generieren. Vorausgesetzt sie sind mehr als nur ein zeitlich begrenzter Austausch, der je nach Engagement mal mehr, mal weniger optimal verläuft.

Kristina Bierer, Projektleiterin und Partnerin bei CLEVIS, und Marcel Rütten, Global Director Talent Acquisition & Employer Branding bei PACCOR, wissen um das langfristige Potenzial, das sich durch Praktikantenprogramme ergibt. Doch die Bindung der Future Talents wird leider noch zu wenig systematisch betrieben, erklären uns die beiden im Videointerview. Genau darauf möchten sie aufmerksam machen und Lösungen aufzeigen. Gemeinsam haben sie nun das Herausgeberwerk „Future Talents. Personalgewinnung und Bindung von Praktikanten und Studierenden“ auf den Weg gebracht und uns vor der Veröffentlichung ein paar Einblicke gegönnt.

Learning 1: Die „Generation Praktikum“ gibt es nicht mehr

Vielleicht haben es einige in ihrer Laufbahn selbst erlebt: ein Praktikum hier, ein Praktikum da – mal bezahlt, mal musste die Erweiterung des persönlichen Erfahrungsschatzes Lohn genug sein. Mal wurde es als Pflichtbestandteil des Studiums absolviert, mal waren es gleich mehrere Praktika als Übergangslösung bis zur ersten Festanstellung. „Generation Praktikum“ bezeichnete in der Vergangenheit junge Menschen, die Praktika zumeist in Form von unbezahlten oder minderbezahlten Tätigkeiten leisteten. Möglich war dies, da auf dem Arbeitsmarkt die wenigen Plätze in den Unternehmen von zu vielen Talenten nachgefragt wurden.

Doch bereits vor etwa zehn Jahren habe sich das in einigen Branchen deutlich gewandelt, gibt Kristina im Interview zu bedenken. PraktikantInnen sind stark umworben, denn (Nachwuchs-)Fachkräfte sind knapp. „Heute gibt es viel zu wenig Personen, die nachrücken. Das führt zu einem viel härteren Kampf um Absolventen oder Studierende“, bestätigt Marcel. Unternehmen müssten nun frühzeitig junge Talente ansprechen und binden, z. B. durch Praktikantenprogramme. Die Wertschätzung gegenüber Future Talents habe deutlich zugenommen – nicht nur durch den Mindestlohn.

Learning 2: Ausschreibungen für Suche nach PraktikantInnen weiterhin gängig

Für Unternehmen verläuft die Suche nach PraktikantInnen häufig analog zur Suche nach anderen Positionen – und zwar per Stellenanzeige. Die Plattformen zur Ausschreibung seien ebenfalls vergleichbar, weiß Marcel aus Erfahrung. Bekannte Unternehmen profitierten natürlich von ihrem Image, ergänzt Kristina. Da funktioniere die Karriere-Website zur Ansprache potenzieller PraktikantInnen sehr gut, da sie gezielt nach entsprechenden Informationen suchten.

Einige Unternehmen nutzen bereits Kooperationen mit Hochschulen, um junge Talente frühzeitig auf sich aufmerksam zu machen. Gerade Unternehmen, die nicht so bekannt sind – z. B. Hidden Champions – können davon profitieren.

Nicht zu unterschätzen seien zudem Weiterempfehlungen von KommilitonInnen, fügt Marcel hinzu. Zufriedene PraktikantInnnen sprechen sich für Arbeitgeber aus. Sie zählen damit gewiss zu den wichtigsten Fürsprechern von Arbeitgebern und Vertrauenspersonen für Talente.

Learning 3: Lernerfolg ist wichtiger Zufriedenheitsfaktor

Die Zufriedenheit von PraktikantInnen steigt mit dem Lernerfolg. Für Future Talents ist es entscheidend, dass sie im Zuge des Praktikums etwas lernen können. Sie möchten Berufsfelder, Branchen und Tätigkeiten kennenlernen. „Unternehmen sollten deswegen schon im Bewerbungsprozess glaubhaft vermitteln, dass das möglich sein wird“, erläutert Kristina basierend auf den Erkenntnissen des Future Talent Reports, „und die Erwartungen natürlich später im Praktikum erfüllen“.

Enorm wichtig seien auch die Themen Feedback und Teamklima, erklärt uns Marcel. „Was vorhanden sein muss, ist eine offene Feedbackkultur.“ Talente möchten sich entwickeln und verbessern – insofern sei es wichtig, gemeinsam zu reflektieren. Ein Praktikum sei zumeist die erste Station im beruflichen Leben junger Menschen. Diese Zeit sei absolut prägend – entweder positiv oder negativ.

Vergütung sei übrigens eher ein Hygienefaktor, merkt Kristina an. Zufriedenheit resultiere letztlich nicht aus der Höhe der Vergütung, sondern eher aus dem Lernerfolg und der Aufwertung des Lebenslaufes.

Learning 4: PraktikantInnen sind mehr als PraktikantInnen

Eines der wichtigsten Learnings ist jedoch zweifelsohne, dass der Praktikantenzyklus zwingend zu Ende gedacht werden muss. Das heißt, er muss über die Zeit des Praktikums hinaus betrachtet werden, um Talente mit Potenzial an das Unternehmen zu binden und mit diesem positiv zu verknüpfen. Um zum Beispiel fortführend im Unternehmen eine Bachelor- oder Masterarbeit zu schreiben, als WerkstudentInnen oder folgend auch in Festanstellung tätig zu sein, veranschaulicht Kristina.

PraktikantInnen werden ein Unternehmen aber nicht nur aus der Perspektive von zukünftigen Mitarbeitenden wahrnehmen. Es gäbe zwei weitere wichtige Rollen, wie Marcel anmerkt. Zum einen würden sie zu MarkenbotschafterInnen, indem sie nach ihrem Praktikum mit Freunden, Bekannten und Verwandten ihre – nach Möglichkeit positiven – Erfahrungen teilten. Das zahle wiederum auf das Branding eines Unternehmens ein. Zum anderen spiele das Thema Business Development eine Rolle. Nämlich dann, wenn ehemalige PraktikantInnen als zukünftige KundInnen mit Budgetverantwortung und Einkaufsentscheidung wiederkehrten.

Videointerview: Weit mehr als nur vier Learnings

Das Interview mit Kristina und Marcel bietet natürlich mehr als nur diese vier Learnings. Wir versprechen: Die 30 Minuten, die das Videointerview an Zeit beansprucht, sind sehr gut investiert. Vor allem auch, um Kristina und Marcel kennenzulernen 😊

Wer auf jeden Fall mehr erfahren möchte, darf sich auf das Herausgeberwerk inklusive der ausgewählten Best-Practice-Beispiele freuen, das noch diesen Sommer erscheint.

Titelbild: © Marcel Rütten; Kristina Bierer

Hinweis: Obgleich in diesem Beitrag nicht immer geschlechtsneutrale Formulierungen verwendet werden bzw. Schreibweisen, die die Gleichstellung der Geschlechter zum Ausdruck bringen, sind natürlich Männer und Frauen sowie Intersexuelle gleichermaßen gemeint.