Employer Branding: Schluss mit dem Irrglauben
Inhaltsverzeichnis
Der Arbeitsmarkt zeigt es in vielen Bereichen. Zugleich ist es aus zahlreichen Anfragen herauszuhören, die uns erreichen: Der Druck im Recruiting ist hoch. Es braucht vielerorts dringend passende Mitarbeitende, um Stellen (besser) besetzen zu können. Einige sehen im Employer Branding die Lösung. Dieser Gedanke ist zum Teil richtig, zum Teil falsch. Je nachdem, welche Erwartungen mit Employer Branding verknüpft werden.
Employer Branding ist kein Recruiting-Instrument
Räumen wir direkt mit einem Missverständnis auf: Employer Branding ist kein Ventil für einen hohen Rekrutierungsdruck. Es ist keine Rekrutierungsstrategie, um den Personalbedarf schnellstmöglich in den Griff zu bekommen. Denn im Gegensatz zum Personalmarketing und zum Recruiting handelt es sich nicht um einen handlungsorientierten Ansatz.
Es setzt bereits bei der Erkenntnis an, dass sich qualifizierte Talente den Arbeitgeber heute aussuchen können. Und zwar einen Arbeitgeber, der zu ihnen bestmöglich passt und ein zufriedenstellendes Gesamtangebot für sie bereithält, z. B.
- eine attraktive Unternehmenskultur
- ein ansprechendes Arbeitsumfeld
- persönliche Entwicklungsmöglichkeiten
- eine gute Work-Life-Balance
- Unterstützung in der Kinderbetreuung
- interessante Karrieremöglichkeiten
- Flexibilität der Arbeitszeiten
- Nachhaltigkeit
- Diversität
- regionales/soziales Engagement
- und, und, und
Nach Möglichkeit das, was Talente von einem passenden Job erwarten und was sie an einem Unternehmen begeistert. Das bedeutet nicht, dass Employer Branding sich der Aufgabe verschreibt, ein idealisiertes Wunschbild zu konstruieren, das sich besonders gut bei potenziell zukünftigen Mitarbeitenden verkaufen lässt. Hier geht es um 100 % Authentizität und Glaubwürdigkeit. Darum, sich der Stärken und Schwächen als Arbeitgeber bewusst zu werden. Um eine Reise, die die Arbeitgeber-DNA entschlüsselt.
Was kann Employer Branding wirklich leisten?
Attraktivitätsfaktoren, Mehrwerte, Unterschiede, Perspektiven – genau das gilt es, im Employer Branding herauszuarbeiten und sichtbar zu machen. Um nicht nur irgendein Arbeitgeber unter vielen anderen zu sein, sondern einer, für den sich Talente ganz bewusst entscheiden. Weil er ist, wie er ist. Weil sie sich mit der Kultur, den Werten, dem gemeinsamen Engagement und Handeln identifizieren können.
Was kann Employer Branding nun also konkret leisten? Es ist ein unternehmensstrategischer, langfristig orientierter Ansatz, um ein Unternehmen
- als attraktiven Arbeitgeber bei potenziell zukünftigen, bestehenden und ehemaligen Mitarbeitenden zu positionieren.
- am Arbeitsmarkt von Wettbewerbern zu differenzieren.
Es konzentriert sich auf die Entwicklung und Pflege einer Arbeitgebermarke, die die Erfahrungen mit und Erwartungen an ein Unternehmen als Arbeitgeber zu einem positiven Erlebnis werden lassen. So schafft es die Basis für das
- Personalmarketing, um Talente mit aufmerksamkeitsstarken sowie relevanten Botschaften und Formaten erreichen und um diese werben zu können.
- Recruiting, um Bewerbende als potenziell zukünftige Mitarbeitende erfolgreich für ein Unternehmen zu gewinnen.
Denn in der Auseinandersetzung mit der Arbeitgebermarke werden Chancen und Ansätze für die Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung sichtbar, aus denen im Zuge des Personalmarketings kommunikative Maßnahmen zur erfolgreichen Ansprache der Zielgruppen und im Rahmen des Recruitings zielgruppenspezifische, bedürfnisorientierte Maßnahmen abgeleitet werden können.
Die Intention, durch etwaige Employer-Branding-Maßnahmen das Arbeitgeberimage von heute auf morgen aufpolieren zu können, ist ein Irrglaube und am Ende nicht mehr als Augenwischerei.
Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting gehen Hand in Hand
Natürlich geschieht die Arbeit an der Arbeitgebermarke nicht um ihrer selbst willen, sondern immer mit einem Ziel oder mehreren Zielen vor Augen. Das kann zum Beispiel wie folgt aussehen:
- Durch eine stärkere Identifikation mit dem Arbeitgeber die Mitarbeiterbindung intensivieren.
- Durch eine höhere Zufriedenheit mit dem Arbeitgeber die Motivation und Produktivität der Mitarbeitenden steigern.
- Als Arbeitgeber ein klares Profil zeigen, sichtbar(er) werden und vom Wettbewerb abheben.
- Durch eine höhere Arbeitgeberattraktivität zukünftig mehr Talente gewinnen.
- Mehr passende Kandidat*innen finden, die sich durch die Werte und Kultur eines Unternehmens angesprochen fühlen und sich darin wiederfinden.
- Kosteneinsparungen im Recruiting erzielen, z. B. durch kürzere Vakanzzeiten oder eine geringere Fluktuation.
Es wird also deutlich: Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sind eng miteinander verzahnt. Sie sind aber nicht als Synonym zu verstehen. Sie bauen vielmehr aufeinander auf und stärken sich gegenseitig.
Employer Branding beschäftigt sich mit der Arbeitgebermarkenentwicklung. Personalmarketing kommuniziert die Arbeitgebermarke – intern wie extern und gerne crossmedial, damit die Talente in ihrem medialen Umfeld erreicht werden können. Um so bewusst mit den Besonderheiten und Vorzügen eines Arbeitgebers zu werben und potenzielle Kandidat*innen auf sich aufmerksam zu machen. Die dann wiederum über interessante Jobangebote ihren Weg ins Unternehmen finden. Das dies bewerberfreundlich erfolgt und mit möglichst wenigen Hürden verbunden ist, dafür zeigt sich das Recruiting verantwortlich.
Deswegen sind eine ganzheitliche HR-Arbeit und das Verständnis dafür, was die diversen HR-Disziplinen leisten können, so wichtig. Um Ansätze und Maßnahmen sinnvoll zu nutzen, damit sie eine Organisation tatsächlich und auf Dauer voranbringen. Damit der Irrglaube keine wertvolle Zeit und Energie verschwendet, sondern Employer Branding für HR ein verlässlicher Kompass wird.
Titelbild: Unsplash/© Randy Laybourne
Hinweis: Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in einzelnen Fällen auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter.
Kommentare