28. November 2019 Keine Kommentare

Diversity: Wie Vielfalt zum Unternehmenserfolg beiträgt

#mussegalsein lautet die Initiative von Truffls, die sich für Diversity stark macht. Die Kampagne fordert mehr Vielfalt und weniger Diskriminierung im Arbeitsleben. Moment – braucht es diese Forderung im Jahr 2019 überhaupt noch? Ist das nicht längst selbstverständlich? Leider nein. Das zeigen unter anderem die Reaktionen auf die Kampagne. Wichtig ist: Vielfalt zu stärken, bedeutet nicht nur, Diskriminierung zu vermeiden. Sondern genauso Chancen zu erkennen und Potenziale der Mitarbeiter gezielt zu fördern. Dann trägt Diversity auch zum Unternehmenserfolg bei.

    Mit der Initiative #mussegalsein trifft das Team der Job- und Recruiting-App Truffls den Zeitgeist. Die Kampagne ruft dazu auf, Haltung zu zeigen und sich für eine faire Gemeinschaft, frei von hemmenden Vorurteilen einzusetzen. Und sie sensibilisiert zugleich dafür, dass Diversity eine facettenreiche Vielfalt beschreibt, die über Parameter wie Herkunft, Alter, Sexualität oder körperliche Merkmale hinausgeht.

    Weder Frisuren, Tattoos, der Lifestyle oder die familiäre Situation sollten ein Handicap im Job darstellen. Das einzige, was wirklich zählt, ist der Mensch mit seinen fachlichen und persönlichen Stärken. Aber warum hat die Kampagne aktuell eine solche Relevanz?

    Was bedeutet Diversity?

    Machen wir uns zunächst klar, was Diversity bedeutet. Diversity oder Diversität steht als Begriff für die Verschiedenartigkeit von menschlichen Individuen in einer Gesellschaft beziehungsweise in einer Organisation. Als Teildisziplin des Personalmanagements macht sich das Diversity Management für einen bewussten und respektvollen Umgang mit den unterschiedlichen Gruppenidentitäten stark, um im Besonderen Diskriminierung abzubauen und Chancengleichheit zu fördern.

    Häufig wird Diversität an folgenden Merkmalen festgemacht:

    • Geschlecht & geschlechtliche Identität
    • Behinderung
    • Sexuelle Orientierung & Identität
    • Ethnische Herkunft & Nationalität

    Wir kennen etwa die kontinuierlichen Diskussionen über Frauenquoten in Führungspositionen. Erst kürzlich gab das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung aktuelle Zahlen zum Anteil von Frauen in der obersten Leitungsebene (26 Prozent) und zweiten Führungsebene (40 Prozent) bekannt.

    Mindestens genauso wichtig sind die Akzeptanz und Integration von Menschen mit Behinderungen – auch hier gibt es gesetzliche Vorgaben. Das heißt, Diversität ist vom Gesetzgeber ausdrücklich erwünscht, mehr noch: sogar verpflichtend.

    Diversität bedeutet mehr, als Quoten zu erfüllen

    Diversität lebt jedoch nicht allein dadurch, dass das Verhältnis der Geschlechter in einem Unternehmen ausgewogen ist oder eine gewisse Quote bzw. ein Beschäftigungsanspruch erfüllt ist. Ja, das legt einen wichtigen Grundstein und nimmt Unternehmen in die Pflicht. Der Gedanke muss aber weitergreifen.

    Persönlichkeiten unterscheiden sich in vielfacher Hinsicht. Die Initiative Charta der Vielfalt, auf die wir später noch zu sprechen kommen, skizziert mehrere Dimensionen. Untergliedert sind diese in „innere Dimensionen“, dazu zählen die obengenannten Merkmale sowie Alter und Religion & Weltanschauung. Die sogenannten „äußeren oder organisationalen Dimensionen“ listen Merkmale wie Familienstand, Freizeitverhalten oder Dauer der Zugehörigkeit.

    Diagramm Dimensionen von Diversität

    Abbildung der Initiative Charta der Vielfalt. [Quelle: https://www.charta-der-vielfalt.de/diversity-verstehen-leben/diversity-dimensionen/]

    Einige Persönlichkeitsmerkmale mögen durchaus präsenter (oder stärker von Vorurteilen geprägt) sein als andere. Und dies wird wiederum in verschiedenen Umfeldern unterschiedlich ausgeprägt sein. Dennoch ist es wichtig, sich in Unternehmen ganzheitlich für die Wertschätzung sowie Unterstützung aller Personen und gegen Stigmatisierung stark zu machen – nicht nur in Hinblick auf einzelne Identitätsgruppen oder in Teilbereichen. Damit das Miteinander und das Wohlbefinden im Unternehmen auf ganzer Linie gefördert werden und die Unternehmenskultur gestärkt wird.

    Unternehmen haben Diversity als Wettbewerbsvorteil erkannt

    Diversity beziehungsweise Diversity Management stellt einen wichtigen Erfolgsfaktor im Unternehmen dar. Es geht dabei übrigens nicht nur um die moralische Verantwortung. Das Thema kann auch in Hinsicht auf den wirtschaftlichen Erfolg positiv Einfluss nehmen und genießt daher einen hohen Stellenwert.

    Das haben Unternehmen erkannt und sich das Thema auf die Agenda gesetzt, wie die Studie der Pagegroup belegt. Bei mehr als einem Drittel der Befragten (35,3 Prozent) ist Diversity bereits fest in der Unternehmenskultur verankert. Weitere etwa 20 Prozent möchten dem Diversity Management in naher Zukunft mehr Aufmerksamkeit widmen.

    Dass Diversity immer mehr an Bedeutung gewinnt, zeigt sich auch durch die Initiative Charta der Vielfalt, die 2006 von vier Unternehmen ins Leben gerufen wurde. Erklärtes Ziel ist es, die Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen. Mittlerweile (Stand: November 2019) haben sich dem Verein mehr als 3.400 Organisationen mit insgesamt 13,3 Millionen Beschäftigten in Deutschland angeschlossen.

    Eine vielfältige Belegschaft bringt verschiedene Denkweisen, Perspektiven und Ideen ein. Das kann durchaus herausfordernd sein, ist aber zugleich der ideale Nährboden für Innovationen sowie Kreativität. On top kommt es dem Wissensaustausch zugute. Chancengleichheit herzustellen und Diskriminierung zu vermeiden, sorgt ebenfalls dafür, dass Mitarbeitende ihr Potenzial sowie ihre Leistung voll ausschöpfen können.

    Nicht zu vergessen: Ein kooperatives und konstruktives Miteinander der Belegschaft trägt entscheidend zur Attraktivität des Arbeitgebers bei – in der internen wie auch in der externen Wahrnehmung.

    Im Überblick: Diversität kann zur Steigerung folgender Faktoren führen

    • Leistung
    • Produktivität
    • Motivation
    • Loyalität
    • Innovationskraft
    • Zufriedenheit
    • Arbeitgeberattraktivität

    Diversity nach außen kommunizieren

    Das Thema Diversity begegnet uns alltäglich. Denken wir etwa an die Zielgruppenansprache in Stellenanzeigen. Hieß es in den Vorjahren noch „PHP-Softwareentwickler (m/w)“, lautet es seit spätestens diesem Jahr „PHP-Softwareentwickler (m/w/d)“, um die Neutralität ebenso gegenüber dem dritten Geschlecht zu wahren. Einige Unternehmen verweisen zudem in ihren Stellenanzeigen explizit auf die Gleichstellung, die Chancengleichheit und die Antidiskriminierung als elementare Bestandteile der Personalarbeit.

    Hinweise zu Diversity in Stellenanzeige

    Um den Gedanken wieder ganzheitlich zu tragen, sollte aus Ausschreibungen ebenso hervorgehen, ob und welche flexiblen Arbeitsmodelle angeboten werden, ob es Unterstützung in der Kinderbetreuung gibt, in der Pflege Angehöriger etc. Das berücksichtigt zugleich die familiäre Situation der Mitarbeitenden.

    Was für Stellenanzeigen gilt, sollte sich natürlich auch in anderen Kommunikationsmaßnahmen wiederfinden:

    • auf der Karriere-Website
    • in sozialen Netzwerken

    Hier gibt es die Möglichkeit, das Thema deutlich ausführlicher und anschaulicher aufzugreifen. Etwa indem Mitarbeiter und Teams vorgestellt werden und mit ihren Geschichten zu Wort kommen. Auch das Bewerbungsgespräch gibt Gelegenheit, die Unternehmenswerte zu transportieren und ggf. in das Thema tiefer einzusteigen. Der große Vorteil: So wird Diversity im Unternehmen auch für Externe erlebbar.

    Einige Unternehmen gehen noch einen Schritt weiter und zeigen sehr aufmerksamkeitsstark Flagge für das Thema Diversity. Etwa indem der Diversity-Day zelebriert wird, wie es Daimler am 28. Mai unter dem Motto „Wechsle Deine Perspektive“ an zahlreichen Standorten weltweilt tat. Die Mitarbeiter waren durch verschiedene Mitmachaktionen aufgerufen, ganz bewusst einen neuen Blickwinkel einzunehmen, z. B. den eines Rollstuhlfahrers oder den einer Kollegin mit eingeschränktem Sehvermögen.

    Thyssenkrupp, Siemens, Telekom, Bayer oder Helios nahmen in der Vergangenheit mit eigenen Trucks am Christopher Street Day teil, um jeweils ein wichtiges Statement zu setzen.

    Die Botschaft: Vielfalt ist wichtig. Jeder ist willkommen – unabhängig von seiner sexuellen Orientierung und Identität. „Come as you are.“ schmückte etwa den Truck von Thyssenkrupp verbunden mit dem Hashtaq #thlovesdiversity. Jeweils mit an Bord: Vertreter aus dem Top-Management und Personalvorstände, die zusammen mit der Belegschaft kennzeichneten, dass das Thema Vielfalt einen zentralen Stellenwert in den Konzernen einnimmt.

    Unternehmen leben das Thema Diversity: Hier Thyssenkrupp beim CSD 2018

    Thyssenkrupp beim CSD 2018 mit der Botschaft „Come as you are.“ [Quelle: https://engineered.thyssenkrupp.com/en/diversity-in-companies-pays-off/]

    Eine vorurteilsfreie Gesellschaft – ist das möglich?

    Eine offene Unternehmenskultur zu haben und zu leben, Vielfalt als Chance und Schatz zu bewerten – das ist Diversity. Es wird immer Vorurteile beziehungsweise die Skepsis gegenüber Andersartigkeiten geben. Vielleicht liegt das in der Natur des Menschen. Genauso besitzen wir aber die Fähigkeit zur Selbstreflexion. Im Sinne der gesellschaftlichen Verantwortung bzw. der Verantwortung gegenüber der Organisation müssen Vorurteile bewusst hinterfragt und abgebaut werden.

    Das bedeutet keineswegs, Minderheiten zwingend in den Fokus zu rücken oder sogar bevorzugen zu müssen. Ausnahmen bilden an dieser Stelle natürlich die gesetzlichen Vorgaben. Dennoch, Diversität sollte mehr als die Erfüllung von Quoten oder ein schöner Anstrich sein, der Unternehmen als besonders tolerant präsentiert. Im Idealfall sollte Vielfalt als selbstverständlich betrachtet und als solches gelebt werden. Das impliziert zugleich die Chancengleichheit für jeden.

    Diversity wird ganz sicher ein Grundstein für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen sein. Umso mehr sind Personal- und Fachabteilungen gefragt, die vielfältigen Eigenschaften und Fähigkeiten der Mitarbeitenden zu erkennen und gezielt zum Nutzen des Unternehmens und dessen Gemeinschaft zu fördern. Dann kann Vielfalt zum Schlüssel für den Unternehmenserfolg werden.

    Kommen wir an dieser Stelle noch mal explizit auf die Ausgangfrage zurück: Warum hat die Kampagne von Truffls aktuell eine solche Relevanz? Bis vor wenigen Monaten sah es die Funktionsweise der Job App vor, im ersten Schritt Recruitern die Kandidatenprofile anonymisiert zur Verfügung zu stellen. Zu sehen waren dann nur die Skills. Erst wenn das Talent zustimmte, wurden im zweiten Schritt das Bild und der Name freigeschaltet. Das sollte Diskriminierung mindern. Mittlerweile gibt es eine andere Vorgehensweise, erzählte Mitgründer Matthes Dohmeyer im Interview mit Crosswater. Die Gründer sind überzeugt: Wer diskriminieren will, wird dies auch im nächsten Schritt tun. Deswegen wurde die Anonymisierung aufgehoben. Stattdessen soll Initiative zum Umdenken bewegen.

    Bis es in breiter Linie so weit ist, wird es noch ein Weilchen dauern. Bis dahin gilt es, Unternehmen und Mitarbeitende weiter zu sensibilisieren. Und hier hat Truffls mit der Kampagne zweifelsohne einen wichtigen Anstoß gegeben.




    Autorin: Tina Schwarze

    Titelbild: Unsplash: © Brittani Burns

    Tina Schwarze

    ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Öffentlichkeitsarbeit. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.