Ist HR bereit für die digitale Transformation?

Man liest es derweil überall: (neue) digitale Technologien erobern unseren privaten und beruflichen Alltag gleichermaßen. Auch für HR-Verantwortliche werden digitale Prozesse immer wichtiger. Und dennoch wird ihnen häufig eine unzureichende Digitalkompetenz nachgesagt. Wie digital sind wir heute wirklich? Und wie entscheidend ist das für unseren Arbeitsalltag?

Die digitale Technik hat unser Leben bereichert und vereinfacht. Das ist keine bahnbrechende Erkenntnis. Mobile Business und Kommunikation in Echtzeit gehören zum (privaten) Alltag. Was steckt also hinter diesem Hype beziehungsweise warum ist das Thema aktuell in aller Munde, wenn der Prozess schon lange im Gange ist?

Innovationen von gestern

Was vor einigen Jahren angefangen hat, ist noch lange nicht abgeschlossen. Insbesondere der Transfer und die Implementierung in den beruflichen Alltag nehmen Zeit in Anspruch. Zeit, die jeder für sich benötigt, um Innovationen aufzunehmen, zu bewerten und nach dem Befürworten letztlich zu realisieren. Haben viele von uns nach und nach Technologien verstanden und uns zu eigen gemacht, sind die meisten Entwicklungen gar nicht mehr so neu, wie wir dachten.

Keine Sorge – im Grunde ist das vollkommen normal. Nur sollte man die Augen nicht gänzlich vor Entwicklungen verschließen: Die Gefahr, etwas zu verpassen oder großes Potenzial ungenutzt zu lassen, ist groß. Und obgleich HR in vielerlei Hinsicht schon moderner und mutiger geworden ist, bleibt noch Luft nach oben.

Chancen wahrnehmen

„Die digitale Transformation ist Teil unserer Aufgabe als HRler!“ schrieb Marcus K. Reif bereits im März letzten Jahres. Auch das zeigt, die Debatte ist nicht neu. Aber sie ist zweifelsohne immer noch aktuell, denn wir befinden uns mitten in einem Wandlungsprozess. „Vom Verwalter zum Gestalter“ benennt Reif die Aufgabe von HRlern treffend. Und als Gestalter ist man in der Pflicht, Potenziale zu erkennen, Ideen zu realisieren, Räume zu schaffen und natürlich insbesondere zu verstehen, was die Zielgruppe möchte und auszeichnet.

Es gilt also, Informations- und Kommunikationsangebote zu schaffen. Denn die Digitalisierung eröffnet zahlreiche Möglichkeiten, um in den Dialog und Austausch zu treten: schnell und direkt, in- sowie extern: Unternehmens-Websites, Messenger oder Social Networks ebnen den Weg.

Aktiv statt passiv

Das Web ist ein Gemeinschaftsort, an dem Meinungen geteilt, diskutiert und kritisiert werden. An dem Wissen sowie Daten zur Verfügung gestellt beziehungsweise ausgetauscht werden. Eine aktive Community, in der sich Bewerber und Mitarbeiter ganz selbstverständlich bewegen. Und mit einer solchen Selbstverständlichkeit sollten sich auch HR-Verantwortliche dort einfinden und ihre Recruitingmaßnahmen sinnvoll ergänzen, zum Beispiel durch Mobile Recruiting oder Active Sourcing.

Aktiv zu werden bedeutet aber nicht nur die Unternehmenspräsenz und -kommunikation auf die digitale Ebene zu überführen. Es impliziert genauso, Arbeitsplätze und -prozesse effizienter gestalten zu können. So ermöglichen Cloud-Lösungen etwa eine orts- und zeitunabhängige Zusammenarbeit. Ein Zugewinn für den einzelnen Mitarbeiter, der sich eine flexible Arbeitsweise wünscht, oder für dezentral organisierte und international tätige Unternehmen.

Natürlich lassen sich die Herausforderungen, vor die uns die Digitalisierung stellt, nicht nebenbei bewältigen. Ohne eine gezielte strategische Ausrichtung verliert man (unter Umständen) den Kurs. Dennoch ist hinsichtlich struktureller Veränderungen nicht nur die Unternehmensführung in der Pflicht, auch HR-Verantwortliche können hier wichtige Denkanstöße und Handlungsempfehlungen geben. Um Chancen clever zu nutzen und der Zielgruppe ein Stück entgegenzukommen. Umdenken und Mut werden sich in der Mitarbeitergewinnung und -zufriedenheit garantiert auszahlen.

Autorin: Tina Kalthöfer

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