Die Relevanz des Onboardings: Die Entscheidung über Bleiben oder Gehen
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Idealerweise fühlen sich Mitarbeitende von Anfang an im neuen Job willkommen und gut aufgehoben. Mehr als neun von zehn Personen spüren innerhalb der ersten 100 Tage, ob der neue Arbeitgeber wirklich zu ihnen passt, offenbart eine Untersuchung von Softgarden aus dem Jahr 2025. Die ersten Wochen sind also nicht nur eine Probezeit für Leistung, sondern auch für die emotionale Bindung und das Vertrauen: Werde ich ausreichend unterstützt? Fühle ich mich wertgeschätzt?
Wer in dieser Phase enttäuscht wird, etwa durch mangelnde Betreuung, fehlende Kommunikation oder fehlende Orientierung, zieht oft Konsequenzen. Softgarden berichtet, dass auch heute noch etwa jede sechste Person das Unternehmen schon in den ersten drei Monaten wieder verlässt.
Was Onboarding leisten kann und muss
Für viele Bewerbende ist Onboarding deshalb kein Nice-to-have. Bei fast der Hälfte der Jobsuchenden beeinflusst die Qualität des Onboardings aktiv die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber, zeigt die Softgarden-Studie. Onboarding ist damit zentraler Bestandteil der Candidate Journey und hat eine hohe Relevanz.
Doch was steckt nun eigentlich konkret dahinter? Ein gutes Onboarding kann Erwartungen klären und Raum für persönliche Beziehungen schaffen. Es geht also um weit mehr als eine organisatorische Formalität. Es dient als Brücke zwischen Bewerbung, Vertragsunterschrift und echtem Teameinstieg.
Onboarding bezeichnet den strukturierten Prozess der Integration neuer Mitarbeitender in ein Unternehmen, bei dem diese systematisch mit ihrer Rolle, dem Team, der Unternehmenskultur und den relevanten Arbeitsabläufen vertraut gemacht werden.
Ziel ist es, die fachliche und soziale Eingliederung zu fördern, die Produktivität zu beschleunigen und eine langfristige Bindung an das Unternehmen aufzubauen.
Ein nachhaltiges Onboarding besteht aus mehreren Bausteinen:
- eine administrative Einarbeitung (Verträge, IT-Ausstattung, Zugänge)
- die fachliche Qualifizierung und Schulungen
- die kulturelle Integration und Vernetzung im Team
- die Begleitung durch Mentoren oder Vorgesetzte
- ein regelmäßiges Feedback (in der Anfangsphase und folgend)
Trugschluss ist, dass das Onboarding erst mit dem ersten Arbeitstag startet. Bestenfalls beginnt es mit einem konsequente Preboarding nach Vertragsschluss, inklusive früher Kontaktaufnahme, Informationen zum Arbeitsbeginn, Vorstellung der neuen Kolleg:innen sowie Vorbereitung von Arbeitsplatz und Technik.
So kommt die Willkommenskultur zum Ausdruck, die Wertschätzung zeigt und das Signal sendet: Wir freuen uns, dass du da bist. Gerade in der Wartezeit bis zum ersten Tag entscheiden Talente, ob sie sich wirklich auf das Unternehmen einlassen wollen.
Der Status quo: Wenig standardisiert und digitalisiert
Eine Studie des Anbieters Haufe zeigt, wie gravierend die Folgen eines unzureichenden Onboardings sein können. Laut der Umfrage gaben 36 Prozent der befragten Unternehmen an, dass neue Mitarbeitende bereits zwischen Vertragsunterzeichnung und erstem Arbeitstag kündigen. Bei über der Hälfte dieser Fälle (56 Prozent) lag der Grund für diese Frühfluktuation laut Unternehmen in falschen Erwartungen seitens der neuen Kolleg:innen. Jede fünfte Firma (21 Prozent) bekennt, dass ein unprofessionelles Onboarding zum Kündigungsgrund zählt.
Trotz dieser klaren Risiken und Chancen fällt der Status quo oft ernüchternd aus. Laut der Haufe-Umfrage gibt es nur in 25 Prozent der Unternehmen einen zentral organisierten Onboarding-Prozess, verantwortet über die Personalentwicklung oder das Recruiting. In vielen Fällen liegt die Pflicht zur Einarbeitung dezentral bei Führungskräften oder Teams.
Der Einsatz digitaler Werkzeuge ist bei nur wenigen Unternehmen Standard. Trotz wachsender Bedeutung von Hybrid- und Remote-Modellen nutzen nur rund ein Drittel Remote-Onboarding. Dabei zeigen Branchenberichte: Unternehmen, die in strukturierte Onboarding-Prozesse, gute Kommunikation und klare Orientierung investieren, erzielen eine deutlich höhere Mitarbeiterbindung. Bewerbermanagementsysteme mit Onboarding-Modulen bieten hier eine sinnvolle und effektive Unterstützung.
Die unterschätzten Kosten einer unzureichenden Einführung
Frühzeitige Kündigungen bedeuten für Unternehmen erhebliche Kosten. Jede neue Einstellung bindet Zeit und Geld für Recruiting, Vertragsmanagement, Vorbereitung und Einarbeitung. Wird der Einstieg abgebrochen, bevor Mitarbeitende überhaupt richtig angefangen haben, sind diese Ressourcen schlicht verloren.
Hinzukommen indirekte Kosten. Bleibt eine offene Stelle länger unbesetzt, muss das bestehende Team Mehrarbeit leisten. Projekte verzögern sich. Motivation und Moral können sinken. Strukturloses Onboarding ist damit nicht nur ein Risiko – es ist ein Kostenfaktor.
Warum Onboarding heute strategische Bedeutung hat
Der Arbeitsmarkt verändert sich. Fachkräfte sind knapp, Fluktuation verursacht Kosten. Onboarding ist und bleibt ein strategischen Wettbewerbsfaktor. Unternehmen, die Onboarding vernachlässigen, riskieren hohe Direkt- und Indirektkosten, demotivierte Teams und beschädigen ihre Arbeitgebermarke.
Unternehmen, die Onboarding priorisieren, investieren nicht nur in einzelne Mitarbeitende. Sie investieren in Stabilität, Produktivität und eine Arbeitgebermarke, die langfristig Bestand hat. Denn ein durchdachtes Onboarding verbessert nicht nur die Bindung neuer Mitarbeitender. Es wirkt auf das gesamte Employer Branding: von der Candidate Experience bis zur langfristigen Mitarbeiterzufriedenheit.
Titelbild: Unsplash/©Brady Jordan
Hinweis: Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in einzelnen Fällen auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter.
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