Gute Briefings im Personalmarketing (Teil 2): in die Tiefe gehen

Präzise sagen, was gefordert ist, realistische Ziele nennen und was mit der Aktion beabsichtigt wird: „Natürlich“, denkt sich mancher … die Realität sieht anders aus. Wenn es um ein gutes Briefing im Personalmarketing geht, wird allzu oft nur an der Oberfläche eines riesigen Eisbergs gekratzt.

Worauf es wirklich für uns als Dienstleister ankommt, das zeigt unsere Erfahrung aus vielen Pitches, groß angelegten Aufträgen sowie weitreichenden Kampagnen und langfristigen HR-Projekten.

Die Zutaten des Erfolgs: ein Briefing-Leitfaden

Stellen Sie sich die Frage, was ein noch Unbeteiligter über Ihr Vorhaben alles wissen muss. Nehmen Sie ihn an die Hand und schreiten Sie alle Stationen sinnvoll ab.

Das Nennen der beteiligten Ansprechpartner und tatsächlichen Entscheider ist ein wichtiger Bestandteil. Eigentlich ist es selbsterklärend, auch die richtigen Kontaktdaten, die jeweiligen Positionen innerhalb Ihres Unternehmens und die Erreichbarkeit aufzulisten.

Legen Sie ein realistisches Budget für die zu bewältigende Aufgabe fest. Sollten Sie sich nicht sicher sein, fragen Sie auch ruhig nach Erfahrungswerten: „Was ist mit Budget XY machbar und was nicht?“ Solche Fragen helfen Ihnen, es noch runder zu machen.

Ebenso ist ein Zeitrahmen wichtig, um das Vorgehen planen zu können. Wenn möglich, nennen Sie sowohl den Beginn und das voraussichtliche Ende als auch wichtige Zeitpunkte innerhalb des angestrebten Projekts.

Überlegen Sie sich im Detail, wer Ihre Zielgruppe ist. Werden Sie hierbei ganz genau. Im letzten Teil zur Briefing-Thematik wurde beispielsweise die Gruppe der hoch qualifizierten 27- bis 38-jährigen Entwicklungsingenieure im Bereich intelligentes Fahren – in höchstem Maße onlineaffin sowie umzugsbereit – genannt.

Definieren Sie die Tragweite Ihres Anliegens. Hierzu zählen Angaben, inwiefern es sich um langfristige oder punktuell eingesetzte Maßnahmen handelt.

Die Maßnahmen im Detail: so genau wie möglich

Das kann alles sein, von Corporate-Design-Richtlinien über Unternehmenspublikationen bis hin zu in der Vergangenheit eingesetzten HR-Instrumenten. Das erleichtert es dem Briefing-Empfänger, auch seine Spielräume zu erkennen.

Geben Sie außerdem an, wie Sie sich den Stil und die Tonalität wünschen. Denken Sie dabei sowohl immer an die Zielgruppe als auch den in- und externen Auftritt Ihres Unternehmens. Nennen Sie darüber hinaus die angestrebten Medien, sofern Sie schon welche im Hinterkopf haben – wie gesagt, zu viele Infos gibt es nicht, oft gibt es nur unzureichende Informationen.

Candidate Persona: Der Wunsch als Vater des Gedankens

Als eines der wichtigsten Instrumente für ein hervorragendes Briefing nutzen Sie zudem die sogenannte Candidate Persona. Was das ist? Das wird hier ganz gut erklärt. Im Grunde genommen ist es ein Steckbrief Ihres Wunschkandidaten – Sie geben ihm eine Persönlichkeit, definiert durch die Vorstellungen, die Ihnen wiederum vom Team, für das gesucht wird, geliefert werden.

Die Candidate Persona ist angelehnt an die Customer Persona oder Buying Persona, wie man sie aus dem klassischen Marketing kennt. Also jene Personen, auf die Ihre (Marketing-)Maßnahmen zugeschnitten sind. Probieren Sie es doch einfach mal aus und definieren Sie Ihren Wunschkandidaten, am besten so konkret wie möglich. Das ist manchmal gar nicht so einfach. Aber es lohnt sich allemal – zum Beispiel als Hilfestellung für das nächste Briefing.

Hier geht es zum ersten Teil:
Gute Briefings im Personalmarketing (Teil 1): Präzision ist gefragt

Autor: Mike Heyden

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