8. Januar 2019 Keine Kommentare

Das dritte Geschlecht in Stellenausschreibungen: Was Personaler beachten müssen

Beitragsbild: Freier Stuhl. Das dritte Geschlecht in Stellenausschreibungen

AGG-konform müssen Stellenausschreibungen sein – das impliziert ebenso die Neutralität gegenüber der geschlechtlichen Identität. Alle Bewerber, egal ob männlich, weiblich oder intersexuell, müssen die gleichen Jobchancen haben. Und dies gehört in Stellenanzeigen kommuniziert. Aktuell finden sich etliche unterschiedliche und teils kuriose Kennzeichnungen. Etwa Schreibweisen mit Gendergap, Sternchen-Varianten oder schlicht „m/w/d“. Welche ist aber nun die Richtige?

    Es ist schon eine Krux, Stellenausschreibungen tatsächlich AGG-konform (also dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entsprechend) zu formulieren. Die Unsicherheiten sind immer wieder groß. Schließlich kann bei Missachtung das Ganze schwerwiegende rechtliche Folgen nach sich ziehen. Und ganz nebenbei stoßen Sie so manchen Bewerbern bzw. Bewerberinnen vor den Kopf. Eigentlich ungewollt und unbeabsichtigt.

    Intersexuelle Personen richtig ansprechen

    Pardon, da ist es schon geschehen. Es geht nämlich nicht nur länger um potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. Sondern auch um jene Personen, die sich bewerben möchten und auf die keine der klassischen Geschlechtszuordnungen zutrifft.

    Schätzungen des Lesben- und Schwulenverbandes zufolge leben in Deutschland etwa 100.000 intersexuelle Personen. Das Bundesverfassungsgericht geht von einer Zahl aus, die bis zu 160.000 intersexuelle Menschen beziffert. Und diese sind, sofern sie sich nicht selbst einem Geschlecht zuordnen, nicht eindeutig Mann oder Frau.

    Seit 2013 darf der Eintrag zur Geschlechtsidentität beim Standesamt offenbleiben. Konkreter wurde es 2017 durch die Klage der intersexuellen Person Vanja. Seither erkennt das Bundesverfassungsgericht ein drittes Geschlecht an. Ob „divers“, „inter“ oder „anderes“ – wie die richtige offizielle Bezeichnung laute, blieb damals noch offen. Eine Neuregelung des Personenstandsrechts sollte bis Ende 2018 erfolgen. Gesagt, getan. Nunmehr kann neben „männlich“ und „weiblich“ künftig auch die Option „divers“ im Geburtenregister eingetragen werden. Insofern müssen auch HRler entscheiden, wie sie mit dem dritten Geschlecht kommunikativ umgehen.

    Denn neben weiblichen und männlichen Jobinteressenten gehören derweil auch intersexuelle zu potenziellen Bewerbern. Zumindest rein sprachlich, denn faktisch war dies ja zuvor genauso. Und würde die deutsche Sprache nicht ohnehin schon die eine oder andere Hürde bereithalten, wird es nicht leichter. Aber auch hier gilt: Man kann sich das Leben entweder besonders schwer machen oder man sucht nach einer vernünftigen Lösung. Möglichst eine, die eine hohe Akzeptanz findet und sich an gängigen Vorgehensweisen orientiert.

    Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen

    Ein Blick in die Stellenmärkte zeigt, dass es bezüglich der Angabe des dritten Geschlechts in Stellenanzeigen noch keinen Standard gibt. Bleiben wir direkt mal im Bereich Personal/HR. Dort präsentieren sich beispielsweise folgende Jobtitel:

    • Geschäftsführung (m/w/x) mit Schwerpunkt Personalmanagement
    • Lohn- und Gehaltsbuchhalter (m/w/d)
    • Sachbearbeiter für die Lohn- und Gehaltsabrechnung (w/m/gn)
    • Praktikant*in Personalkommunikation/Projektmanagement
    • Werkstudent (m/w/divers) Personal
    • Recruiter Digital Talent (Active and Social Sourcing) (f/m/d)
    • Specialist HR Marketing & Employer Branding (m|w)
    • Mitarbeiter/innen für die Personaladministration

    (Quelle: stepstone.de)

    Die Kennzeichnung durch „(m/w)“ hat sich mittlerweile vorrangig etabliert. Das zeigen unter anderem die Suchergebnisse. Plausibel ist es demgemäß, die Angabe um das dritte Geschlecht zu erweitern. Sei es durch die Kürzel „x“, „gn“ oder „d“. Ebenfalls macht die Form „divers“ Sinn, gerade vor dem Hintergrund, dass die Abkürzung „d“ bislang noch interpretatorische Irritationen verursacht.

    Unsere Empfehlung: Durch den Zusatz „(m/w/d)“ beziehungsweise „(m/w/divers)“ sind Sie gut aufgestellt. Und auch technisch betrachtet, entstehen Ihnen bei der semantischen Suche keine Nachteile.

    Sprachliche Hürden in der Verwendung des dritten Geschlechts

    Schwierig wird es natürlich bei Jobtiteln, in denen bis dato bewusst die weibliche und männliche Variante verwendet wurde. Zum Beispiel „Sachbearbeiterin / Sachbearbeiter“. Vielfach wird diese Formulierung gewählt, um in Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und regulären Suchmaschinen eine bessere Auffindbarkeit oder ein besseres Ranking gemäß Suchanfrage zu erzielen. Mit dem dritten Geschlecht gelangen wir derzeit noch an die Grenzen. Hier findet sich sprachlich keine adäquate Variante, die dieses markiert.

    Rein sprachwissenschaftlich sind im Deutschen die Berufsbezeichnungen zumeist maskulin. (Was nichts damit zu tun hat, ob Stelleninhaber männlich, weiblich oder intersexuell sind). Bisweilen gibt es auch weibliche, gleichwertige Berufsbezeichnungen, zum Beispiel „Kauffrau“ als Pedant zu „Kaufmann“. Neutrale Bezeichnungen – sind im Vergleich betrachtet – noch recht übersichtlich und zum Teil aus dem Englischen entlehnt:

    • Fachkraft
    • Assistenz
    • Leitung
    • Manager
    • Trainee

    Gender – Hin oder Her: Auf den Inhalt kommt es an

    Nun dürfen wir eines bei der ganzen Debatte nicht vergessen: Ein guter Jobtitel macht neugierig und lädt Jobsuchende zum Lesen ein. Das ist wichtig. Zugleich gewährleistet ein guter Jobtitel, dass die Stellenausschreibung in Jobbörsen und Jobsuchmaschinen gefunden wird. Auch das hat enorme Relevanz. Und selbstverständlich sollte sich niemand durch unzureichende Positionsbezeichnungen diskriminiert oder ausgeschlossen fühlen. Übrigens unabhängig von der geschlechtlichen Identität, der ethnischen Herkunft, der Religion und Weltanschauung, des Alters, von Behinderungen etc.

    Aber Hand aufs Herz: Der Jobtitel kann noch so großartig und AGG-konform sein. Die Stellenanzeige muss in Gänze die Zielgruppe begeistern – durch aussagekräftige Inhalte und ein überzeugendes Angebot. Sonst wird die gewünschte Conversion (also die Bewerbung) ausbleiben.

    Zeitdruck und fehlendes Know-how gehören in der Regel zu den Ursachen für schlechte Stellenanzeigentexte. Dennoch gilt: Bewerbungen sind das Spiegelbild von Stellenanzeigen. Wer hier Qualität erwartet, muss Qualität liefern. Wem es an Zeit und Wissen mangelt, darf hier gerne eine Agentur oder einen Dienstleister in Anspruch nehmen. Auch wir stehen Ihnen hier gerne zur Seite.



    Autorin: Tina Schwarze

    Titelbild: Unsplash: © Ahmet Ali Ağır

    Tina Schwarze

    ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Öffentlichkeitsarbeit. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.