19. Juli 2016 Keine Kommentare

Zahlenspielerei: Wie erfolgreich ist Ihr Recruiting wirklich?

Wer oder was sagt Ihnen eigentlich ganz konkret, wie effektiv und erfolgreich Ihre Recruiting-Aktivitäten sind? Das Bauchgefühl? Die Anzahl der Neueinstellungen? Anders gefragt: Wie regelmäßig erheben Sie sogenannte KPIs?

Vermutlich ist Ihnen das Zitat von Henry Ford schon mehrfach begegnet: „Ich weiß, die Hälfte meiner Werbung ist hinausgeworfenes Geld. Ich weiß nur nicht, welche Hälfte.“ Ja, Henry Fords Zeiten waren andere als heute, mit anderen Möglichkeiten und anderen Mitteln. Heute sind wir weiter, smarter und profitieren von modernen Analysemethoden und -Tools. Aber Moment, seien wir doch mal ganz ehrlich: Nutzen wir diese auch konsequent?

Henry Ford war Maschinist, Ingenieur, Erfinder, Industrieller … und ein Mann kluger Worte. Denn auch unsere Zunft, die wir jetzt mal ganz pauschal als HR betiteln, erkennt sich bisweilen in dem Zitat wieder. Oder modifizieren wir die Aussage mal etwas: „Ich weiß, die Hälfte meiner Bemühungen werden ergebnislos bleiben. Nur weiß ich im Vorfeld eben nicht genau, welche.“ Erkennen Sie sich jetzt wieder?

Key Performance Indicator: Erfolge messen und bewerten

Tatsächlich gibt es für viele Handlungen und Tätigkeiten, die im Prozess der Personalgewinnung standardisiert durchgeführt werden, Leistungskennzahlen – kurz KPIs (Key Performance Indicators). Mithilfe derer lässt sich an vielen Stellen schon relativ genau bemessen, wo es sehr gut läuft und wo noch etwas Nachholbedarf besteht.

Basis aller Be- und Auswertungen ist ein solider Datensatz, denn sonst verharren wir in reinen Spekulationen. Das meint allerdings nicht, dass allenfalls im Nachgang notiert wird, ob und wann eine Stelle besetzt wurde. Denn dies ist, obgleich entscheidend, eigentlich nur ein Teilerfolg. Wenn Sie tatsächlich messen wollen, welche Ihrer Aktivitäten Früchte getragen haben und zwar wodurch genau und in welchem Umfang, ist eine umfassendere Dokumentation unerlässlich.

Wichtige KPIs in der Übersicht

Wann hat Ihnen der Fachbereich eigentlich mitgeteilt, dass Verstärkung benötigt wird? Wo und wie haben Sie die Stelle ausgeschrieben und wie war die Resonanz? Wann und wie konnten Sie einen passenden Kandidaten finden? Kam dieser vielleicht auf Basis einer Mitarbeiterempfehlung oder durch die Insertion in einer Fachzeitschrift? Wann haben Sie dem Fachbereich die Infos weitergeleitet und wann eine Rückmeldung erhalten? Welcher Kostenaufwand ist entstanden?

Letztlich gibt es etliche Leistungskennzahlen, die durch das Personalcontrolling erfasst werden (können). Eine schöne, umfassende Übersicht liefert beispielsweise Marcus K. Reif. An dieser Stelle konzentrieren wir uns auf jene, die insbesondere für die Personalgewinnung von Bedeutung sind. Vielleicht helfen Ihnen die nachstehenden Fragen bereits, etwas das Verständnis zu schärfen und eine persönliche Analyse zu erstellen:

Wie viele Bewerbungen

  • haben Sie für die ausgeschriebene Position insgesamt erhalten?
  • sind je Kanal bei Ihnen eingegangen?
  • haben Sie generieren können, die ausreichend qualifiziert waren (ergänzend lohnt ein Vermerk über welchen Kanal)?
  • haben Sie durch Mitarbeiterempfehlungen bekommen können?
  • sind initiativ zugestellt worden?

Wie viel Zeit brauchte es

  • von der Personalbedarfsplanung bis hin zur Einstellung?
  • bis zum ersten Vorstellungsgespräch?
  • bis zum ersten Probearbeitstag?
  • bis zur Rückmeldung des Fachbereichs/der Geschäftsführung?

Welche Kosten entstanden

  • pro Bewerbung?
  • pro zu besetzender Stelle?
  • für externe Ausschreibungen insgesamt (Print, Online, Social Media …)?
  • je Kanal (Tageszeitungen, Fachtitel, Jobbörsen …)?
  • für interne Ausschreibungen?
  • für die unbesetzte Stelle insgesamt?

Wie viele (neue) Kollegen

  • wurden nach dem Vorstellungsgespräch angestellt?
  • wurden nach der Probezeit übernommen?
  • sind nach einem definierten Zeitraum noch im Unternehmen?
  • waren zufrieden mit dem Recruiting-Prozess?

Recruiting-Controlling: Ohnmacht oder Chance?

Oha – versinken wir in einer Dokumentationsflut? Rauben uns Reportings die Zeit für die „tatsächliche Personalarbeit“? Oder stellt sich vielleicht eher die eine Frage: Gehört das Recruiting-Controlling nicht ohnehin zum Prozess und wird zu sehr vernachlässigt? Letztlich weisen uns schließlich die Antworten des zuvor genannten Fragenkatalogs auf echte Chancen hin und decken womöglich bislang ungenutzte Potenziale auf.

Eine Erfolgskontrolle gehört ganz selbstverständlich zum Marketing – und eigentlich auch zum Personalmarketing. Aber auch im eigenen Interesse sollte hinterfragt werden, ob Ziele erreicht wurden, die Sie durch Ihre Maßnahmen und Tätigkeiten angestrebt haben? Unter Umständen muss ja nur an ein oder zwei Stellschrauben gedreht werden und Sie setzen die Segel auf Erfolgskurs.


Autorin: Tina Kalthöfer

Titelbild: © kantver / Fotolia

Tina Schwarze

ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Öffentlichkeitsarbeit. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.

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