9. Februar 2017 Keine Kommentare

Candidate Journey: Warum die Reise nicht abrupt enden darf

Frau mit Koffer geht dem Horizont entgegen (Journey)

In Anknüpfung an die Untersuchung „Candidate Experience 2014“ haben meta HR und stellenanzeigen.de kürzlich die Studie „Candidate Journey 2017“ herausgebracht. In den Fokus rücken nun auch erste Erfahrungen als neuer Mitarbeiter. Denn einmal im Unternehmen angekommen, enden die Eindrücke bekanntlich nicht – im Gegenteil: sie intensivieren sich und bleiben hoffentlich positiv.

„Candidate Journey“ – Sie hören diesen Ausdruck ganz gewiss nicht zum ersten Mal. Dieser wird als Sammelbegriff für die Erfahrungen genutzt, die der Kandidat im direkten und indirekten Austausch mit einem Unternehmen beziehungsweise über sogenannte Kontaktpunkte sammelt. Das sind beispielweise Karriere-Webseiten, Unternehmensprofile, Stellenanzeigen, die Bewerberkommunikation (z. B. via E-Mail), Vorstellungsgespräche, Onboarding-Maßnahmen usw.

Dabei ist unter anderem entscheidend, wie aussagekräftig, bewerbergerecht sowie ausreichend Informationen vermittelt werden; welche Einblicke Kandidaten erhalten, um sich ein adäquates Bild vom Unternehmen machen zu können; welche Möglichkeiten der Bewerbungseinreichung zur Verfügung stehen usw. Seit Jahren gehört die Candidate Journey zu den zentralen Themen und appelliert in der Präsenz zur Optimierung der besagten Kontaktpunkte. Die Untersuchung offenbart: Es gibt Nachholbedarf und das Thema wird uns definitiv weiter beschäftigen.

Die Studienautoren analysieren insgesamt sechs Phasen der Candidate Journey: Phase 1: Orientierung und Jobrecherche, Phase 2: Übermittlung der Bewerbung, Phase 3: Teilnahme an Auswahlverfahren, Phase 4: Entscheidung und Ergebniskommunikation, Phase 5: Onboarding Experience, Phase 6: Integration und Bindung – Employee Experience. Ergänzend zu den Ergebnissen liefern die Autoren Handlungsempfehlungen für eine gelungene Candidate und Employee Experience.

Es wäre zugegebenermaßen vermessen, die komplexe Studie in einem Blogartikel abbilden zu wollen. Deswegen picken wir uns bewusst nur einige Kernergebnisse heraus und sprechen eine klare Leseempfehlung für die Vollversion aus. Diese ist übrigens kostenfrei via stellenanzeigen.de zu erhalten. Also, los geht´s.

Jobbörsen bei Bewerbern beliebt

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier, möchte man zumindest in Anbetracht der Art der Jobsuche meinen, die auch 2016 noch favorisiert wird: Allgemeine Online-Stellenbörsen werden immer (43 %) oder häufig (35 %) nach neuen Jobperspektiven durchforstet. Rund 27 % der Teilnehmer haben gemäß Befragung über diesen Kanal ihren aktuellen Job gefunden. Auch spezialisierte Jobbörsen und Karriere-Websites werden in die Jobrecherche miteinbezogen, allerdings seltener als die Generalisten. (Hinweis: Angaben müssen vor dem Hintergrund der Befragungsmethode und Zielgruppe interpretiert werden*). Obgleich Google in allen Lebenslagen zu unseren Suchmaschinenlieblingen zählt, wählen eher die unter 30-Jährigen diesen Weg für die Stellensuche.

Gemäß der hohen Online-Affinität wundert es nicht, dass „verständliche Jobtitel“ ausschlaggebend dafür sind, ob sich ein Kandidat bewirbt oder nicht. 21 % der Studienteilnehmer verzichten ganz auf eine Bewerbung, bei den U30 sind es sogar 27 %, sofern der Stellentitel abschreckt, statt Neugierde zu wecken. Nicht zu vergessen: Die Anzeige muss im ersten Schritt gefunden werden. Da ist ein aussagekräftiger Titel Gold wert. Andernfalls fristet sie gegebenenfalls ein Dasein auf den hinteren Plätzen der Ergebnisübersichten und bleibt unbemerkt.

Es könnte so einfach sein (möchte man meinen). Bewerber wünschen sich Klarheit: 89 % erwarten eine eindeutige Formulierung der Anforderungen, 38 % fordern, auf Fachsprache und Abkürzungen in Stellentexten verzichten, 44 % würden dies zumindest begrüßen. Die Nennung eines konkreten Ansprechpartners ist Standard: 66 % erwarten dies ohnehin und für 33 % ist es wünschenswert. Wer dann weiterführend im Arbeitgeberportal Einblicke in den Betriebsalltag gewährt und Infos zu Firmenphilosophie/Unternehmenswerten/-kultur liefert, kann bei einem Großteil der Befragten definitiv punkten.

Bewerbungsprozess: Einfach und transparent

Einmal die passende Vakanz entdeckt, bevorzugen die Befragten ein einfaches und transparentes Vorgehen im Bewerbungsprozess. Am liebsten wird die Bewerbung noch per E-Mail mit Anhang verschickt (79 %). Sofern eine Bewerbung mit dem XING- oder LinkedIn-Profil mit nur einem Klick möglich wäre, würden immerhin 51 % davon Gebrauch machen.

Das Bewerbungsanschreiben ist und bleibt unbeliebt: Jeder dritte würde gerne darauf verzichten; bei den U30 ist es sogar jeder zweite. 18 % würden sogar ihre Bewerbung lieber ohne Zeugnisse einreichen. Das Bewerbungsschreiben und -auswerten könnte (so die Theorie) deutlich verschlankt werden – unter der Voraussetzung, dass alle weiteren Dokumente natürlich ausreichend aussagekräftig sind.

Dass die Bewerbung beim Unternehmen eingegangen ist, sollte kurz per Eingangsbestätigung quittiert werden. Idealerweise binnen 24 Stunden, denn 51 % erwarten dies und 47 % würden sich darüber freuen. Ebenso sind Infos zum Fortschritt des Bewerbungsprozesses von Relevanz, um auch aus Bewerbersicht den Status quo abwägen zu können. Eine finale Entscheidung sollte nach etwa 6 Wochen getroffen werden, um eine positive Candidate Experience zu wahren. Das ist sicher für einige Unternehmen eine kleine Herausforderung, wenn sich mehrere Fachbereiche/Instanzen abstimmen müssen.

Onboarding: Die ersten gemeinsamen Schritte

Es ist geschafft! Der Kandidat wurde eingestellt, die (Personaler-)Arbeit ist erledigt. Das könnte funktionieren. Zum Beispiel, wenn Sie als Unternehmen einen mäßig interessierten Bewerber einstellen, für den Arbeitgeber ohnehin austauschbar sind und der damit vermutlich latent wechselwillig ist. Für diesen Kandidaten hätten Sie sich zuvor wohl kaum entschieden. Neue, engagierte Mitarbeiter wünschen sich hingegen ein gelungenes Onboarding durch Personal- und Fachabteilungen.

Die ersten Tage im Job offenbaren schnell, inwieweit implizite und explizite Erwartungen erfüllt werden: Trifft zu, was dem Bewerber in der Ausschreibung und im Bewerbungsprozess vermittelt wurde? Erfolgt die gründliche Einarbeitung wie angekündigt, werden Arbeitsabläufe und Tätigkeiten ausreichend erklärt? Stehen Ansprechpartner/Paten/Mentoren zur Verfügung?

Employee Experience

Die Zufriedenheit neuer Mitarbeiter („New Hires“) resultiert aus der Gesamtheit der Eindrücke, die in den vorhergehenden Phasen gesammelt wurden, und den erfüllten Erwartungen. Aus einer positiven Candidate- und Onboarding-Experience resultiert letztlich eine positive Employee Experience; aus einem zufriedenen Kandidaten wird ein loyaler Mitarbeiter. Als Personaler gehört man (zwangsläufig) zu den ersten Ansprechpartnern im Unternehmen und gestaltet den Prozess von Anfang an maßgeblich mit. Es gilt, erwartbare Ergebnisse zu erzielen, glaubhaft zu agieren und auf diese Weise Verbundenheit zu schaffen. Das in der Candidate Journey gebildete Vertrauen ist die Basis für ein langfristiges, erfolgreiches Miteinander.


* Die Teilnehmer der vorliegenden Studie wurden über Banner-Einblendungen auf der Startseite der Online-Jobbörse stellenanzeigen.de und über Mailings von stellenanzeigen.de an Jobsuchende und karriereinteressierte Personen sowie über Aufrufe in einem Karriereblog und an verschiedenen Universitäten und Hochschulen gewonnen. Befragt wurden 393 Männern und 380 Frauen (50,8 % zu 49,2 %) aus allen Altersgruppen. Die genaue Zusammensetzung der Studienteilnehmer ist der Vollversion zu entnehmen.


Autorin: Tina Kalthöfer

Titelbild: pixabay.com: © josealbafotos

Tina Schwarze

ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Öffentlichkeitsarbeit. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.

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