Benefits für Mitarbeitende: Mit welchen Zusatzleistungen können Arbeitgeber punkten?

Corporate Benefits sind betriebliche Zusatzleistungen, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden ergänzend zum Gehalt anbieten. Sie können unter anderem Ausdruck der Wertschätzung sein und zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen. Zugleich wirken sie sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität aus. Denn Unternehmen mit einem ansprechenden Gesamtangebot können sich gegenüber dem Wettbewerb besser positionieren. Somit stellt sich die Frage: Mit welchen Zusatzleistungen können Unternehmen bei Mitarbeitenden besonders punkten?

Heute haben Talente die Qual der Wahl. Sie entscheiden, welcher Arbeitgeber am besten zu ihnen, ihren Erwartungen sowie Ansprüchen passt. Dabei sind es unterschiedliche Aspekte, die darauf Einfluss nehmen. Zum Beispiel der Standort, die Arbeitsplatzsicherheit, das Gehalt, flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle, Gestaltungsräume und -möglichkeiten, Unternehmenswerte und vieles mehr. Letztlich entscheidet das Gesamtpaket. Und bei diesem Gesamtpaket können Arbeitgeber ebenfalls mit sogenannten Corporate Benefits punkten.

Was sind Benefits?

Corporate Benefits sind betriebliche Zusatzleistungen, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden neben dem vertraglich vereinbarten Gehalt zur Verfügung stellen. Sie können:

• Ausdruck der Wertschätzung und Anerkennung sein.
• sich positiv auf die Motivation, Produktivität und Zufriedenheit auswirken.
• die Mitarbeiterbindung und das Arbeitgeberimage stärken.

Das Angebot von Corporate Benefits ist nicht verpflichtend. Grundsätzlich steht es Arbeitgebern frei, ob und welche Benefits sie anbieten. Durch den Wettbewerb am Arbeitsmarkt dürften sich Unternehmen allerdings mit einer gewissen Erwartungshaltung von Kandidat*innen konfrontiert sehen.

Gelten bestimmte Zusatzleistungen in einer Branche als üblich oder sind diese weitverbreitet, setzen potenzielle Bewerbende diese Benefits bei der Arbeitgeberwahl möglicherweise voraus. Unternehmen, die diese Extras nicht anbieten, sind unter Umständen nicht länger wettbewerbsfähig.

Beispiele für Benefits

Die Vorteile, die Unternehmen ihren Mitarbeitenden bieten können, variieren in ihrer Vielfalt. Sie reichen von kleinen Aufmerksamkeiten bis hin zu zusätzlichen Erholungstagen. Darunter fallen unter anderem steuerfreie bzw. steuerbegünstigte und sozialversicherungsfreie Zahlungen sowie Leistungen. Im Folgenden haben wir einige Beispiele für solche Vorteile zusammengefasst:

• Finanzielle Vorsorge
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Vermögenswirksame Leistungen
• Mobilität/Arbeitsweg
  • Fahrtkostenzuschuss
  • Entfernungspauschale
  • Job- oder Deutschlandticket
  • Job-Bike
  • Firmenwagen
  • Förderung von E-Autos, z. B. kostenloses oder vergünstigtes Laden am Unternehmensstandort
  • Mobilitätsbudget
• Familie und Gesundheit
  • Kinderbetreuung bzw. (anteilige) Übernahme der Kinderbetreuungskosten
  • Pflegeleistungen
  • Gesundheitsvorsorge/Gesundheitsförderung
  • Erholungsbeihilfe
• Mahlzeiten
  • Essenszuschuss
  • Kantine
  • Frühstücksangebot
• Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsplatzmodelle
  • Homeoffice oder Remote Work
  • Workation
  • Jahresarbeitszeitkonto
  • Langzeitarbeitskonto
• Weitere Leistungen
  • Gewinnbeteiligungen/Prämien
  • 50-€-Sachbezug
  • Universal- oder auch Multi-Gutscheine
  • Freie Tage für das Ehrenamt
  • Bildungsurlaub
  • Unterstützung oder Vermittlung bei der Wohnungssuche, Zuschuss zum Umzug
  • Internetpauschale
  • Zugang zu Lernplattformen
  • Abonnements für Medien
  • Private Nutzung von Arbeitsmitteln: Rechner, mobile Endgeräte, Drucker, Monitore etc.

Wann werden Zusatzleistungen zu Hygienefaktoren?

Gewisse Zusatzleistungen werden heute längst als gängige Arbeitgeberangebote betrachtet oder bei der Arbeitgeberwahl vorausgesetzt. Insbesondere im Hinblick auf flexible Arbeitsplatzmodelle wie Homeoffice, hybride Arbeitsformen oder Remote Work sind solche Optionen für viele potenzielle Kandidat*innen mittlerweile unverzichtbar geworden. Dies wirft die Frage auf, wann bestimmte Vorteile unter Umständen nicht mehr als solche wahrgenommen werden.

Dieser Prozess vollzieht sich oft schleichend. Im Laufe der Zeit werden bestimmte freiwillige Zusatzleistungen zu Hygienefaktoren. Das heißt, diese Leistungen gehören für (potenzielle) Mitarbeitende zum Standard und werden erwartet. Sie tragen somit nicht mehr unmittelbar zur Motivation bei, wie es der ursprüngliche Gedanke war. Sie sind vielmehr eine Voraussetzung für die Entscheidung zugunsten eines Jobangebots.

Benefits sollten immer als Mehrwert wahrgenommen werden. Andernfalls können die damit verbundenen Ziele, wie beispielsweise eine höhere Mitarbeiterbindung und Zufriedenheit, nicht erreicht werden. Die Bedürfnisse der Belegschaft sind dabei sehr vielfältig. Während die einen die Übernahme der Fahrtkosten als klaren Bonus bewerten, spielt es für andere eine untergeordnete Rolle, da sie per Rad zur Arbeitsstätte gelangen.

Wie finden Unternehmen die passenden Benefits?

Corporate Benefits sollen dazu beitragen, Mitarbeitende zu begeistern, ihnen Wertschätzung entgegenzubringen und damit zugleich positiv auf das Image des Arbeitgebers einzuzahlen. Doch wie wählt man die richtigen Benefits aus, um dieses Ziel zu erreichen? Kurz gesagt: die Passenden. Passend für die Mitarbeitenden. Passend zur Unternehmenskultur. Passend zur Unternehmensstrategie.

Nun gibt es selten Benefits, die alle Mitarbeitenden gleichermaßen begeistern. Daher ist es ratsam, direkt bei ihnen nachzufragen, welche Leistungen sie sich wünschen. Das kann beispielsweise durch Mitarbeiterbefragungen oder Benefit-Audits erfolgen. Auf diese Weise offenbaren sich Bedürfnisse, die womöglich noch gar nicht präsent waren.

Des Weiteren sollten die gewählten Benefits zur Unternehmensidentität und zur gelebten Kultur passen. Ist das Miteinander ein zentraler Wert, können regelmäßige Teamevents und gemeinsame Aktivitäten der Mitarbeitenden in den Fokus rücken. Erwartet ein Arbeitgeber, dass Mitarbeitende über aktuelles Fachwissen verfügen bzw. sich dieses schnellstmöglich aneignen, sollten Lernzugänge/-plattformen bereitgestellt werden und kontinuierlich in die persönliche Weiterbildung investiert werden. Genießt Familienfreundlichkeit einen hohen Stellenwert, sollte es entsprechende Angebote geben, z. B. zur Unterstützung oder Entlastung von Eltern oder Personen mit Pflegeangehörigen.

Nach der Einführung von Benefits ist es wichtig, Feedback einzuholen: Welche Erfahrungen wurden gemacht? Wie oft werden die Leistungen genutzt? Welche sollten ausgebaut oder verändert werden? Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass das Angebot kontinuierlich den sich wandelnden Bedürfnissen der Belegschaft gerecht wird.

Zusatzleistungen kommunizieren

Um sich mit einem attraktiven Gesamtpaket bei (potenziellen) Mitarbeitenden positionieren zu können, ist es wichtig, Benefits sowohl intern als auch extern transparent zu kommunizieren. Innerhalb des Unternehmens kann dies über interne Kommunikationsmittel, z. B. Intranet, interne Newsletter oder im Rahmen des Onboarding-Prozesses erfolgen.

Extern sollten Sie ebenfalls über die Zusatzleistungen informieren, zum Beispiel:

• In Stellenanzeigen, um das Gesamtangebot zu präsentieren und das Interesse potenzieller Bewerbender zu wecken.
• Auf der Karriere-Website, um eine Übersicht über die Zusatzleistungen zu geben und deren Vorteile zu erläutern.
• Via Social-Media, um anschaulich zu zeigen, was die Benefits für Mitarbeitende ermöglichen und inwiefern sich dies konkret auf das Berufliche – möglicherweise auch auf das Private – auswirkt.
• Auf Recruiting-Events oder Jobmessen, um über die Mehrwerte für Mitarbeitende ins Gespräch zu kommen und zu verdeutlichen, was dem Unternehmen als Arbeitgeber wichtig ist.
• Durch Mitarbeiterempfehlungsprogramme, um nicht nur auf offenen Positionen hinzuweisen, sondern auch darauf aufmerksam zu machen, welche zusätzlichen Leistungen den Mitarbeitenden geboten werden.

Fazit

Corporate Benefits sind als ein Instrument zur Mitarbeiterbindung und -motivation sowie zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität wichtig und geschätzt. Vorausgesetzt, die Benefits passen zu den Bedürfnissen, Erwartungen und Lebensumständen der Mitarbeitenden, zur Unternehmenskultur sowie zur Unternehmensstrategie.

Um geeignete Benefits identifizieren zu können, sollten Arbeitgeber die Belegschaft aktiv in den Entscheidungsprozess einbeziehen. Dabei ist klar: Mitarbeitende haben unterschiedliche Präferenzen. Arbeitgeber sollten daher prüfen, was sie anbieten können, damit möglichst viele Beschäftigte von den Zusatzleistungen profitieren.

Eine Idee ist, Benefits anzubieten, die sich flexibel nutzen lassen. Etwa ein Mobilitätsbudget, das variabel eingesetzt werden kann. Oder Essenszuschüsse, die sowohl in der Firma als auch im Homeoffice in Anspruch genommen werden können. Das schließt wiederum nicht aus, Zusatzleistungen für bestimmte Zielgruppen bereitzustellen, z. B. Unterstützung für Eltern in der Kinderbetreuung oder für Personen mit Pflegeangehörigen.

Bei allen Möglichkeiten: Corporate Benefits sind freiwillige Zusatzleistungen. Das heißt, Unternehmen steht es frei, ob und was sie zur Verfügung stellen. Mit Blick auf den Arbeitsmarkt ist allerdings der Druck gewachsen, ein wettbewerbsfähiges Angebot für (potenzielle) Arbeitnehmende zu formulieren. Insbesondere in finanziell angespannten Zeiten können Zusatzleistungen entlasten. So müssen Arbeitgeber für sich entscheiden, was am Ende mehr Aufwand und Kosten verursacht: die Investitionen in Benefits oder die Investitionen ins Recruiting.

Titelbild: Unsplash/© Kristin Wilson

Hinweis: Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in einzelnen Fällen auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter.