Azubi-Recruiting: Was wünschen sich Nachwuchstalente von Arbeitgebern?

Das Azubi-Recruiting ist wichtig, um die Fachkräfte von morgen zu sichern. Doch die Besetzung von Ausbildungsstellen wird zunehmend schwieriger, denn die gewünschten Bewerbungen bleiben aus. Auch 2019 wird dies voraussichtlich nicht viel anders sein. Der demografische Wandel zählt zu den Hauptursachen. Aber sind wir ehrlich: Liegt es nicht auch daran, dass es im Azubi-Recruiting nicht immer besonders rundläuft? Denn Bewerber* und Personaler* haben durchaus unterschiedliche Erwartungen davon, was der Gegenüber zu leisten hat.

„Viele Länder beneiden uns um unser duales Ausbildungssystem. Denn es ist Weltklasse. Sowohl für unsere Auszubildenden als auch für die ausbildenden Unternehmen. Mit eigenen Auszubildenden beugen diese rechtzeitig dem kommenden Fachkräftemangel vor, den immer mehr Unternehmen in NRW als größtes Risiko für die wirtschaftliche Entwicklung definieren […].“

So liest es sich in einer Broschüre der Industrie- und Handelskammern NRW (2016). In der Theorie scheint also erst mal alles paletti zu sein. Nun sieht die Praxis allerdings etwas anders aus. Denn

• sinkende Schulabgängerzahlen
• der Trend zu höheren Schulabschlüssen und
• eine gestiegene Studierneigung

erschweren es Personalern, ausreichend passende Kandidaten für die Ausbildungsstellen zu finden. 2017/18 kamen auf 100 gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen 98 gemeldete Bewerber. Ein nahezu ausgeglichenes Verhältnis möchte man kurzsichtig meinen. Aber natürlich kann und möchte nicht jeder Schulabgänger jede gemeldete Ausbildungsstelle antreten. Die Chancen werden durch regionale, fachliche und qualifikatorische Faktoren geprägt. Und so blieben 2018 mehr Stellen unbesetzt als noch 2017. Wir dürfen gespannt sein, wie es 2019 aussieht.

Azubis mangelt es an Aussagekraft und Informationen in Stellenanzeigen

Eines kann man vorab festhalten: Der Druck auf die Unternehmen wächst. Mehr denn je gilt es, sich bei der jungen Zielgruppe gut zu positionieren und als Arbeitgeber zu überzeugen. Hier offenbart sich zugleich ein grundlegendes Problem: Auszubildende und Personaler haben unterschiedliche Vorstellungen davon, wie das am besten gelingt. Das zeigt sich beispielsweise in Stellenanzeigen.

Oftmals fehlt es Bewerbern an Informationen. Die Umfrage Azubi-Recruiting Trends 2018 macht das insbesondere an folgenden Punkten fest:

• Berufliche Möglichkeiten nach Abschluss der Ausbildung (75 %**)
• Ablauf der Ausbildung (64 %**)
• Beschreibung des Ausbildungsberufes (57 %**)
• Ausbildungsvergütung und weitere Leistungen des Betriebes (57 %**)
• Pluspunkte, die für eine Ausbildung und den Ausbildungsbetrieb sprechen (49 %**)

**Anteil der Bewerber, die sich wesentlich mehr oder mehr Informationen in den zuletzt betrachteten Stellenanzeigen gewünscht hätten.

Die Herausforderung liegt natürlich darin, die gewünschten Informationen aussagekräftig und zugleich komprimiert in einer Stellenanzeige darzustellen. Ergänzend zur Stellenausschreibung lassen sich bei einigen Jobbörsen und Azubi-Plattformen noch separat Unternehmensprofile inklusive Azubi-Interviews oder Videos hinterlegen. Gut gemacht, bietet dies Interessenten echte Mehrwerte.

Zusatzinfos via Karriere-Website, Social Media oder Corporate Blog

Natürlich sind auch die eigenen Kanäle für weiterführende Infos goldwert, für die es in der Stellenanzeige an Platz mangelt. Dazu zählen beispielsweise:

• eine informative sowie anschauliche Karriere-Website (z. B. das Karriereportal der DFS Deutsche Flugsicherung)
• gut gepflegte Social-Media-Profile (z. B. der Instagram-Account der DFS Deutsche Flugsicherung)
• Corporate Blogs (z. B. der Azubi-Blog von IKEA)

Bei entsprechend gewählten Verlinkungen in Stellenanzeigen ist es immer ratsam, die Gestaltungsvorgaben und Richtlinien der Jobbörsen und Jobsuchmaschinen zu beachten. Bisweilen kann es bei der Einbindung zu Einschränkungen kommen, etwa bei Querverweisen zum XING-Profil oder zum Gesamtstellenmarkt auf der Karriereseite. Diese werden zum Teil als separate Stellenmärkte betrachtet, zu denen eine Verlinkung seitens der Jobbörsen nicht erwünscht ist. (Hinweis: Fragen Sie im Zweifelsfall einfach Ihre Agentur.)

Das ist Personalern in Stellenanzeigen wichtig

Nun wissen wir schon mal, wo es den Bewerbern an Infos mangelt. Aber wie betrachten das Personaler bzw. Ausbildungsverantwortliche, die in den Stellenanzeigen die Informationen zur Verfügung stellen? Was ist ihnen inhaltlich wichtig?

Auch hier liefert die doppelperspektivische Studie Azubi-Recruiting Trends 2018 interessante Einblicke:

• Anforderungen an den Bewerber (82 %***)
• Beschreibung des Ausbildungsberufes (74 %***)
• Pluspunkte, die für eine Ausbildung und den Ausbildungsbetrieb sprechen (73 %***)
• Berufliche Möglichkeiten nach Abschluss der Ausbildung (41 %***)
• Ausbildungsvergütung und weitere Leistungen des Betriebes (40 %***)
• Ablauf der Ausbildung (36 %***)

***Anteil der Ausbildungsverantwortlichen, die den benannten Aspekten eine hohe oder eher hohe Priorität zuordnen.

Wie sich zeigt, möchten Personaler insbesondere die Anforderungen an den Bewerber kommuniziert wissen. Sodann folgen die Beschreibung des Ausbildungsberufes sowie die Pluspunkte, die für eine Ausbildung und den Ausbildungsbetrieb sprechen. Also Informationen, die auch bei Bewerbern hoch im Kurs stehen. Doch womöglich mangelt es an diesen Stellen noch zu häufig an Aussagekraft. Schließlich wünschen sich potenzielle Azubis gemäß Umfrage hier wesentlich mehr Informationen.

Eine hohe Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit besteht zudem bei den Angaben zu Job-/Übernahmechancen sowie zum Ablauf der Ausbildung. Bewerbern sind diese Infos am wichtigsten. Ausbildungsverantwortliche erachten diese Punkte hingegen als deutlich weniger relevant. Übrigens genauso, wie die Möglichkeit, sich mit bisherigen Auszubildenden auszutauschen. Das möchten nämlich die Hälfte der Bewerber sehr gerne. Doch nur 15 % der Ausbildungsverantwortlichen messen dieser Option eine hohe Priorität bei.

Azubi-Recruiting: Standardausschreibungen führen zu Standardbewerbungen

Erstaunlicherweise halten Personaler selbst dann an ihrem bewährten Muster fest, wenn sie Probleme haben, passende Bewerber zu finden. Das gaben 73 Prozent der Personaler in der Erhebung zum azubi.report 2018 an. Die Ausschreibungen werden in der Regel nicht verändert. Als kurzfristige Lösung wird die Bewerbungsfrist verlängert oder die Ausschreibung erneut geschaltet.

Dabei spricht das Resultat für sich: Ein Großteil der Bewerbungen werden als qualitativ unzureichend eingestuft. Doch wen wundert´s: Standardausschreibungen begünstigen Standardbewerbungen. Hilfreich wäre es, dem von Bewerbern favorisierten Content mehr Beachtung zu schenken und die Stellenanzeigen dahingehend zu überarbeiten. Zudem sind Einblicke ins Unternehmen auf der Karriereseite oder auf einer Landingpage genauso wichtig, wie die Möglichkeit, sich etwa via Social Media mit zukünftigen Azubi-Kollegen austauschen zu können.

Leichte Bewerbungsmöglichkeiten anbieten

Denken wir den Prozess der Candidate Journey noch einen Schritt weiter. Ihre Stellenanzeige hat Anklang gefunden und die Bewerbung steht an. Wie kann sich der Kandidat bei Ihnen bewerben? Vermutlich verfügen die meisten Unternehmen heute über ein Bewerbermanagementsystem. Das heißt, die Bewerbung per Formular wird das meist genutzte Mittel zur Einreichung der Unterlagen sein.

Wagen Sie hier gerne den Selbstversuch: Wie einfach fällt es Ihnen, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben. Und wie zugänglich ist dieses Vorgehen für Berufseinsteiger ohne Erfahrung? Tipp: Halten Sie es einfach und verständlich. Eine One-Klick-Bewerbung ist zum Beispiel eine sehr komfortable Lösung.

Vermeiden Sie, dass Bewerber über Selbstverständlichkeiten stolpern. So muss etwa die Zugänglich- und Ausführbarkeit über mobile Endgeräte in jedem Fall gewährleistet sein. Sollte es dennoch zu Schwierigkeiten kommen, stellen Sie idealerweise einen direkten Kontakt für Rückfragen zur Verfügung.

Candidate Experience entscheidet über Zu- oder Absage

Das Ziel ist klar: Sie möchten die idealen Kandidaten für Ihre Ausbildungsangebote finden und diese als Fachkräfte von morgen gewinnen. Dafür braucht es aber ein wenig mehr als nur Standard. Vergessen wir nicht, dass ein Bewerber im Durchschnitt 2,01 Ausbildungsplätze angeboten bekommt – sofern er überhaupt bis zu diesem Zeitpunkt durchgehalten hat.

Eine gute Candidate Experience wird zweifelsohne Einfluss auf seine Entscheidung nehmen. Und hier können Unternehmen punkten. Gestalten Sie die Candidate Journey möglichst positiv. Durch ansprechenden und informativen Content, durch Offenheit und vor allem durch Verständnis für die Bedürfnisse sowie Erwartungen der Nachwuchstalente. Packen wir´s gemeinsam an.

*hier und im nachfolgenden Beitrag sind natürlich Männern und Frauen sowie Intersexuelle gleichermaßen gemeint.

Tipp: Wie sind Ihre persönlichen Erfahrungen im Azubi-Recruiting? Und welche Erkenntnisse konnten Sie daraus gewinnen? Was wird Ihrer Meinung nach zukünftig wichtig sein? Hinterlassen Sie uns gerne einen Kommentar und/oder nehmen an der diesjährigen Azubi-Recruiting Studie teil.

Autorin: Tina Schwarze

Titelbild: Unsplash: © Simon Maage