Arbeiten in der Akut- und Langzeitpflege: Das erwarten Pflegekräfte
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Erst kürzlich las ich wieder ein paar spannende Kommentare und Äußerungen rund um den Fachkräftemangel. Während die einen den Mangel klar bezifferten, sprachen andere von einem Mythos – zurückzuführen auf das unzureichende Engagement und die fehlende Bereitschaft der Arbeitgeber. Je nach Branche, Beruf, Region und Unternehmen mag die Wahrheit mehr in die eine oder andere Richtung tendieren. Pauschalisieren hilft wenig. Obgleich es bisweilen einfacher ist, sich lauten Rufen anzuschließen, oder für die mediale Aufmerksamkeit zuträglich, die Gegenposition einzunehmen.
Schwieriger ist es, etwas genauer hinzuschauen. Die unterschiedlichen Ursachen zu entdecken und sich an sinnvollen Lösungsansätzen zu versuchen. Möglichkeiten, dem Personalmangel entgegenzuwirken, gibt es einige. Etwa die Bemühungen der Bundesregierung, qualifizierte Zuwander*innen zu gewinnen, attraktive Ausbildungsangebote nebst frühzeitiger und umfassender Berufsorientierung zu fördern oder die Erwerbsbeteiligung zu erhöhen. Wobei sich schnell weitere Fragestellungen anknüpfen, z. B.:
- Wie können Fachkräfte aus dem Ausland schnell und gut integriert werden? Wie lassen sich bürokratische Hürden abbauen?
- Wie finden Nachwuchstalente ihren Weg in den Beruf? An welchen Hürden scheitert es? Und wer scheitert dann letztlich – Nachwuchs oder Arbeitgeber?
- Welche Beschäftigten können und möchten von Teilzeit in Vollzeit wechseln?
- Wie können ausreichend Betreuungsmöglichkeiten geschaffen werden, damit Eltern dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen? Schließlich sind Kita-Plätze heute heißbegehrt. Erzieher*innen arbeiten bereits an der Belastungsgrenze und beklagen personelle Engpässe.
- Haben Personen, die Angehörigen pflegen, ausreichend Unterstützung, um dies mit dem Berufsleben zu vereinbaren?
- Können Menschen jenseits des Renteneintrittsalters noch im Beruf gehalten werden und können sie diesen noch ausüben?
An dieser Stelle lassen sich unzählige weitere Fragen anknüpfen. Nicht nur im Hinblick auf fehlende Fachkräfte. Bekanntlich sprechen wir heute bereits von einem Engpass an Arbeitskräften.
Die Situation in der Pflege
Stark im Fokus steht immer wieder der Mangel an Pflegebeschäftigten. Das hier die Situation desolat ist, lässt sich nicht wegdiskutieren oder beschönigen. Die Prognosen, wie viele Kräfte auch aufgrund des steigenden gesellschaftlichen Bedarfes zukünftig fehlen werden, sind bekannt.
Bereits 2021 bemängelte Christine Vogler, Präsidentin Deutscher Pflegerat, dass zum gegenwärtigen Zeitpunkt etwa 200.000 Pflegekräfte fehlten. Bis 2030 solle sich die Situation auf circa 500.000 Pflegekräfte zuspitzen. Stellen blieben viel zu lange unbesetzt.
Was braucht es, damit die Pflege wieder attraktiver wird und Personen Zugang zum Beruf finden?
Personalmarketing für die Pflege: Das Beispiel DRK Kliniken Berlin
Schauen wir Richtung Personalmarketing, gibt es einige starke, positive Beispiele. Etwa das der DRK Kliniken Berlin. Hier setzt man konsequent auf die Ideen und das Mitwirken der Mitarbeitenden. Dafür wurden die DRK Kliniken Berlin vor nicht allzu langer Zeit mit dem Queb HR Innovation Award ausgezeichnet – und zwar vor der starken Konkurrenz von Accenture und Bosch.
Das zeigt: Starke Aktionen sind nicht den großen Namen vorbehalten. Gerade, wenn man mit Budgets gut haushalten muss, ist Ideenreichtum gefordert. Ute Neher, Queb-Beirätin, urteilte: „Die DRK zeigt mit ihrem Projekt, wie man mit Retention Maßnahmen Recruiting Strategien einfach umsetzbar entwickeln kann. Gemeinsam zum Ziel: Das Projekt bindet die Mitarbeitenden ein und erwirkt so aus Kleinem, ganz Großes[.]“
Leiterin Strategisches Recruitment bei den DRK Kliniken Berlin ist Maja Roedenbeck Schäfer. Sie plant und setzt die Aktionen mit ihrem Team nicht nur um, sondern gibt zudem in ihrem Blog RECRUITING 2GO wertvolle Einblicke in die Aktionen mitsamt Hintergrundinfos. Eine klare Leseempfehlung!
Es darf, es muss anders sein, um die Aufmerksamkeit der Talente zu gewinnen. Mal ungewöhnlich, mal etwas frecher.
- Mit dem Spruch „Keinen Bock auf Knalltüten“ wurde auf Pizzakartons und Brötchen-/Warentüten um Teamverstärkung geworben (Quelle: https://recruiting2go.de/personalmarketing/personalmarketing-auf-broetchentueten-keinen-bock-auf-knalltueten-dann-komm-zu-uns/#more-7179).
- Mit dem sog. Sunset Talk entstand ein Format, das einen lockeren, unverbindlichen Austausch am späten Nachmittag und in den Abendstunden ermöglichte. Für alle, die tagsüber zeitlich gebunden sind oder spontan vorbeischauen möchten, um sich im Gespräch mit der Pflegedienstleitung zu informieren. Gänzlich ungezwungen mit alkoholfreien Cocktails (Quelle: https://recruiting2go.de/hr-personaler-veranstaltungen-events/bewerbungsgespraeche-auf-der-baustelle-und-sunset-talk-mit-cocktail-und-liegestuhl-event-recruiting/).
- Berufsberatung mal anders gab es beim Go Skateboarding Day in der Skatehalle Berlin. Nahbar und präsent sein, lautete die Devise. Mit an Bord waren Mitarbeitende, die Fragen beantworteten und Einblicke gaben (Quelle: https://karriere.drk-kliniken-berlin.de/ollie-trifft-fsj-die-drk-kliniken-berlin-beim-go-skateboarding-day-in-der-skatehalle-berlin/).
On- und Offline-Maßnahmen werden bei den DRK Kliniken Berlin jeweils gut verknüpft. Die Aktionen werden beispielsweise via Social-Media-Kommunikation beworben und begleitet (z. B. bei Instagram oder im Karriere-Blog). Es dominiert nicht nur die Botschaft „Wir suchen Verstärkung“, sondern auch der Spirit der DRK Kliniken Berlin: „Wir bedeuten einander etwas. Und du uns auch“.
Das Vorgehen ist gleich in zweierlei Weise wirksam und folgerichtig: Stellen lassen sich (besser) besetzen und Mitarbeitende fühlen sich wertgeschätzt, dass Ideen gehört sowie umgesetzt werden. Denn Personalmarketing ist wichtig, um jene zu werben, die so dringend gebraucht werden. Aber es müssen eben auch die Bedingungen stimmen, damit Personal bleibt. Sonst wird es zum Kampf gegen Windmühlen.
Studie: Pflegearbeitsplatz mit Zukunft
Es gibt einige Ansätze und Beispiele, die zeigen, wie und woran in der Pflege konkret gearbeitet werden muss, um Mitarbeitende zu finden und zu halten. Was braucht es, damit sich Personen begeistern lassen und sich nicht gegen die Pflege entscheiden?
Die Studie „Pflegearbeitsplatz mit Zukunft!“ von Mai 2023 benennt sieben zentrale Indikatoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität in der Akut- und Langzeitpflege. Herausgeber ist das Bundesministerium für Gesundheit. Deutlich wird: Es sind neue Herangehensweisen und Ansätze sowie ein Umdenken erforderlich, um Probleme zu händeln, die nicht neu sind.
Am wichtigsten sind Pflegenden gemäß der Studie:
- Die Vereinbarkeit von familiärer Pflege, Familie und Beruf
- Eine attraktive Bezahlung
- Eine gute Personalausstattung
- Partizipative Führungsmodelle
- Die Stärkung der Pflegeprofession
- Ein digitaler Arbeitsplatz
- Die aktive Förderung von Berufseinstieg und Berufsverbleib
An dieser Stelle möchten wir die ersten beiden Punkte herausgreifen und etwas näher beleuchten.
Zukunftschance: Vereinbarkeit von familiärer Pflege, Familie und Beruf
Einer der wichtigsten Attraktivitätsfaktoren, um beruflich Pflegende zu halten sowie die Bereitschaft zur Aufstockung der Arbeitszeit, ist eine bessere Vereinbarkeit von familiärer Pflege, Familie und Beruf. Dazu beitragen können:
- flexiblere Arbeitszeitmodelle
- ein verlässlicher, unter Beteiligung der Mitarbeitenden gestalteter Dienstplan
- betriebliche Ausfallkonzepte
- Zuschläge für kurzfristiges Einspringen
- flexible Kinderbetreuungsmöglichkeiten
Zu den favorisierte Unterstützungsmaßnahmen zählen Betriebskitas sowie Ferien-, Notfall- und Randzeitbetreuungsangebote. So kommt die Studie zum Schluss, dass bei nachhaltiger Verbesserung der Vereinbarkeit (und besseren Entlohnung) viele Teilzeitkräfte ihre Arbeitszeit um bis zu zehn Stunden pro Woche erhöhen würden.
Zukunftschance: Attraktive Bezahlung
Eine angemessene Vergütung ist, wie zuvor angeteasert, ebenso Attraktivitätsfaktor. Die Befragung der 5.500 Pflegenden ergab: Im Durchschnitt wird von Pflegefachpersonen ohne Leitungsverantwortung eine um 37 % höhere Bezahlung als passend empfunden. Bei Pflegefachpersonen mit Leitungsfunktion sind es 30 %.
Ausschlaggebend sei eine gute Bezahlung zudem für Anfänger*innen, Quereinsteiger*innen sowie Rückkehrer*innen, um sich (erneut) für den Beruf zu entscheiden. Für Arbeitgeber werden insbesondere Potenziale bei höheren Nacht-, Wochenend- und Feiertagszuschläge und Zuschläge für die kurzfristige Übernahme eines Dienstes gesehen.
Gewiss gibt es schon einige gute Ansätze in diese Richtung. Das zeigt ein Gutachten des Deutschen Krankenhausinstituts für die Deutsche Krankenhausgesellschaft zum Umsetzungsstand der Konzertierten Aktion Pflege im Krankenhausaus aus dem Jahr 2021. So „gehört für die kurzfristige Übernahme eines Dienstes in mehr als der Hälfte der Krankenhäuser (56 %) eine „Flex-Zulage“ sowie die Erhöhung der Schichtzuschläge für Nacht-, Wochenend- und Feiertagsdienste zum Standard.“ (Quelle: Melanie Filser und Karl Blum: Umsetzungsstand der Konzertierten Aktion Pflege im Krankenhaus. Gutachten des Deutschen Krankenhausinstituts für die Deutsche Krankenhausgesellschaft. Düsseldorf, 2021). Dennoch bleibt noch immer Luft nach oben.
Weitere Attraktivitätsfaktoren der Pflege
Nun sind das zwei von insgesamt sieben Faktoren, die benannt wurden. Weitere Informationen und Einblicke zur Studie erhalten Sie über pflegenetzwerk-deutschland.de.
Vielleicht möchten Sie ihre persönlichen Erfahrungen mit uns teilen? Wie nehmen Sie den Mangel an (Pflege-)Fachkräften wahr? Inwiefern inspiriert Sie das Engagement anderer, z. B. das der DRK Klinken Berlin? Wir freuen uns auf Anregungen – als Kommentar oder per Nachricht.
Titelbild: Unsplash/© Mick Haupt
Hinweis: Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in einzelnen Fällen auf eine geschlechtsspezifische Differenzierung verzichtet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung für alle Geschlechter.
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