23. April 2021 Keine Kommentare

AGG-konforme Stellenanzeigen: Arbeitshilfe für RecruiterInnen

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Wie muss eine Stellenanzeige formuliert werden, damit sie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz gerecht wird? Mitunter braucht es etwas Fingerspitzengefühl, um die richtige Wortwahl zu treffen. Unsere Tipps und Formulierungshilfen unterstützen Sie, als Arbeitgeber AGG-konform aufzutreten. Wir zeigen Ihnen, worauf Sie achten sollten und wie Sie rechtswidrige Formulierungen vermeiden.

Inhaltsverzeichnis

AGG-konforme Stellenanzeigen – was steckt eigentlich dahinter? Kurzum: Es geht darum, Stellenanzeigen diskriminierungsfrei zu gestalten. Das AGG steht als Abkürzung für das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das alltagssprachlich auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet wird.

Das Gesetz regelt umfassend den Schutz vor Diskriminierung durch private AkteurInnen (z. B. Arbeitgeber, VermieterInnen, AnbieterInnen von Waren und Dienstleistungen). Dabei unterscheidet das AGG folgende Diskriminierungsmerkmale:

das Geschlecht
die sexuelle Identität
das Alter
die Religion oder Weltanschauung
die ethnische Herkunft
eine Behinderung

Damit nimmt es unmittelbar Einfluss auf den gesamten Bewerbungsprozess – beginnend mit der Stellenausschreibung. Zugegebenermaßen braucht es bisweilen für eine AGG-konforme Stellenanzeige etwas Fingerspitzengefühl, um die richtige Wortwahl zu treffen.

Die Praxis zeigt: Von sehr gelungenen und durchdachten Stellenanzeigentexten bis hin zu sprachlichen Fettnäpfchen ist vieles vertreten. Damit Ihre Anzeigen zu Ersteren gehören, haben wir für Sie einen kleinen Leitfaden zusammengestellt.

Leitfaden für AGG-konforme Stellenanzeigen

Geschlecht / Sexuelle Identität

Formulieren Sie in Ihrer Stellenanzeige immer geschlechtsneutral.

Nutzen Sie im Rahmen der Gleichstellung die mittlerweile gängigen Optionen, um die Neutralität gegenüber der geschlechtlichen Identität zu markieren: m/w/d, d/w/m, w/m/d
Ebenso ist die Formulierung mit Gender-Stern gängig, z. B. Konstrukteur*, Konstrukteur*in

Tipp: Durch einen geschlechtsneutralen Stellentitel können Sie es vermeiden, jedes Mal erneut den Gender-Hinweis im Volltext aufzunehmen.

Zulässige Ausnahme:
Wenn das Geschlecht aufgrund der Umstände eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Tätigkeit ist, darf bevorzugt eingestellt werden. Das ist der Fall, wenn beispielsweise eine weibliche Person für eine Betreuungseinrichtung für Frauen oder Mädchen gesucht wird.

Alter

Vermeiden Sie unbedingt jegliche Formulierung, die Rückschlüsse auf das Alter von potenziellen KandidatInnen zulässt. Das betrifft vor allem konkrete Altersangaben oder das Nennen konkreter Jahre an Berufserfahrung. Besser ist es, „fundierte Berufserfahrung“ statt „mehrjährige Erfahrung“ zu schreiben.

Zulässige Ausnahme:
Das AGG sieht Rechtfertigungsmöglichkeiten vor. So kann eine gezielte Förderung von Jugendlichen erlaubt sein, um diese in einen Beruf einzugliedern. Auch die Festlegung eines Mindestalters für den Zugang zu einer Beschäftigung kann gerechtfertigt sein (siehe dazu: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/ (Stand: 20.04.2021)).

Religion oder Weltanschauung

Diskriminieren Sie in Ihrem Text niemanden aufgrund einer Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung. Wie jemand die Welt versteht oder die Welt erklärt, ist ein persönliches Anliegen. Aufgrund dessen darf keine Be- oder Verurteilung erfolgen.

Zulässige Ausnahme:
Unter bestimmten Voraussetzungen sind Religionsgemeinschaften und ihren Einrichtungen Ungleichbehandlungen im Arbeitsleben gestattet. Eine katholische Schule darf etwa für die Tätigkeit als Lehrkraft ausschließlich Personen einstellen, die der katholischen Kirche angehören (Vgl. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/ (Stand: 20.04.2021)).

Ethnische Herkunft

Verzichten Sie gänzlich auf Rückschlüsse im Text, die Menschen aufgrund ihrer Herkunft benachteiligen könnten. Vom AGG her ist es gleichgültig, von wo jemand stammt.

Zur Stolperfalle kann es werden, Sprachkenntnisse auf einem bestimmten Niveau einzufordern. Wenn bestimmte Sprachkenntnisse für die jeweilige Stelle notwendig sind, können Sie diese nennen. Falls Sie Sprachkenntnisse voraussetzen, um bestimmte Menschen auszuschließen, ist das despektierlich und gesetzeswidrig.

Zulässige Ausnahme:
Es entspricht dem Recht, Angehörige einer bestimmten ethnischen Gruppe bzw. einer bestimmten Herkunft für eine Beratungstätigkeit von Menschen mit Migrationshintergrund zu suchen. In diesem Fall ist die ethnische Zugehörigkeit eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass sich zwischen der Person in beratender Tätigkeit und der Bezugsgruppe ein Vertrauensverhältnis entwickelt.

Behinderung

Niemand darf aus Gründen einer Behinderung benachteiligt werden. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz bezieht sich dies auf Menschen, deren körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit langfristig eingeschränkt sind. Oder, wie es ferner heißt, „wenn in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren aus dem sozialen Umfeld ihre Teilhabe an der Gesellschaft substanziell beeinträchtigt sein kann.“ (Vgl. https://www.antidiskriminierungsstelle.de/ (Stand: 20.04.2021))

Achten Sie sorgfältig auf Formulierungen. Vermeiden Sie beispielsweise Äußerungen, wie „Sie sind körperlich belastbar“. Sollten körperlich belastende Arbeiten zum Job gehören, beschreiben Sie konkret die Tätigkeiten.

Besonderheit:
Möchten Sie Menschen mit Einschränkungen gezielt fördern, stellt dies keine Benachteiligung von Menschen ohne Behinderung dar. Arbeitgeber sind ausdrücklich zu Fördermaßnahmen für ArbeitnehmerInnen mit Einschränkungen verpflichtet.

AGG: Die beste Faustformel

Formulieren Sie Stellenanzeigen möglichst neutral. Vermeiden Sie direkte Hinweise auf die genannten Diskriminierungsmerkmale. Außer es handelt sich um zulässige Ungleichbehandlungen, die in spezifischen Fällen Ausnahmen ermöglichen. Das muss jeweils sehr sorgfältig geprüft werden. Fokussieren Sie sich eher auf Kenntnisse und Voraussetzungen, die für den Job tatsächlich erforderlich sind.

Stellenanzeigen müssen ansprechend und auffindbar sein

Vergessen wir bei allen Richtlinien und Hinweisen nicht: Es sollte Spaß machen, Ihre Stellenausschreibung zu lesen. Begeistern Sie Ihre Zielgruppen durch aussagekräftige Inhalte und ein überzeugendes Angebot.

Dem Jobtitel kommt dabei nochmal eine besondere Aufgabe zu:

Niemand darf sich durch eine unzureichende Positionsbezeichnung diskriminiert oder ausgeschlossen fühlen. Wählen Sie daher diesen mit Bedacht.
Hinzu kommt, dass ein Jobtitel gewährleisten muss, dass Ihre Stellenausschreibung in Jobbörsen und Jobsuchmaschinen gefunden wird. Wählen Sie gängige oder bekannte Jobbezeichnungen.
Nicht zuletzt sollte der Jobtitel Neugierde wecken und Jobsuchende zum Lesen einladen. So steigt die Chance, dass potenzielle KandidatInnen den Fokus auf Ihre Anzeige legen.

Sollten in Bezug auf einen Ausschreibungstext Zweifel bestehen, dürfen Sie sich jederzeit unterstützen lassen. Eine Agentur nimmt gerne einen Check Ihrer Stellenanzeige vor. Um rechtmäßig zu kommunizieren und zu handeln, können Sie zudem juristische Hilfe in Anspruch nehmen.

Hinweis: Obgleich in diesem Beitrag nicht immer geschlechtsneutrale Formulierungen verwendet werden bzw. Schreibweisen, die die Gleichstellung der Geschlechter zum Ausdruck bringen, sind natürlich Männer und Frauen sowie Intersexuelle gleichermaßen gemeint.

Tina Schwarze

ist Ihre Ansprechpartnerin für alle Anfragen rund ums Thema Content. Im Blog schreibt sie vorwiegend zu den Themen Personalmarketing und Employer Branding.